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主題:雇主老闆支付勞工薪資(工資)應知法稅知識及實務案例
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雇主老闆支付勞工薪資(工資)應知法稅知識及實務案例

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雇主老闆支付勞工薪資(工資)相關 稅法條文

勞動基準法第2條第3款
工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日 、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義 之經常性給與均屬之。

勞動基準法 (民國 97 年 05 月 14 日 修正)第 22 條
工資之給付,應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質,得於勞動 契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時,其實物之作價 應公平合理,並適合勞工及其家屬之需要。 工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在 此限。

勞動基準法 (民國 97 年 05 月 14 日 修正)第 23 條
工資之給付,除當事人有特別約定或按月預付者外,每月至少定期發給二 次;按件計酬者亦同。 雇主應置備勞工工資清冊,將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項 記入。工資清冊應保存五年。

勞動基準法 (民國 97 年 05 月 14 日 修正)第26條(預扣工資之禁止)
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

勞動基準法 (民國 97 年 05 月 14 日 修正)第78條
違反第十三條、第十七條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十 五條第一項規定者,科三萬元以下罰金。

勞動基準法 (民國 97 年 05 月 14 日 修正)第79條
有下列行為之一者,處二千元以上二萬元以下罰鍰:違反第二十二條、第二十三條項規定者。

 

勞動基準法施行細則施行細則第10條(民國 94 年 06 月 14 日 修正)
本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。
一、紅利。
二、獎金:指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。
四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
五、勞工直接受自顧客之服務費。
六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
七、職業災害補償費。
八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
九、差旅費、差旅津貼及交際費。
十、工作服、作業用品及其代金。
十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。



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(此照片與內文無關)
 

 

 

現在就讓我們一起來看看有那些雇主老闆支付勞工薪資(工資)實務案例及稅法應知!

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回應主題:雇主老闆支付勞工薪資(工資)應知法稅知識及實務案例:(1)

回應編號:8886

雇主不可要求勞工須辦理離職手續後始發給工資

勞工於離職時,本於契約終止之附隨義務,無論有無約定,自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定,而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資,為法所不許可。至於雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務,致有損害者,可循民事求償程序,請求損害賠償。

勞動契約係屬私法上之契約,因當事人間之意思表示一致而成立。因此事 業單位若基於企營之需要,經徵得勞工同意,於勞動契約中為服務年限及 違約賠償之約定,尚無不可,惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規 定。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店商家特別是連鎖加盟業者,工資係勞工提供勞務應得之對價報酬,基於勞務無法儲存之特性,倘員工 未依法預告雇主終止契約,致事業單位有損害時,事業單位得依民法有關規定向員工求償,不宜扣薪。


回應主題:雇主老闆支付勞工薪資(工資)應知法稅知識及實務案例:(2)

回應編號:8874

雇主扣薪罰款懲戒員工需符合比例原則

有雇主常會以罰款扣薪資作為懲戒員工的手段,像是遲到罰錢等,作為督促員工的一種手段。然依法規定即便勞雇雙方有約定,或員工簽下同意書,基本上雇主業者未違法,然罰款扣薪須符合比例原則,若是遲到罰款超越適當比例,最重依法可罰鍰一百萬元。

雇主對表現不佳的員工採取扣薪、罰款或降職等懲處,是一最常見僱主懲處勞工方式,不過如果僱主要用扣薪或罰款當作懲處規則,請注意勞基法相關規定。依勞基法第26條,雇主不得「預扣」勞工的工資當作違約金或賠償的費用。預扣的意思是指,事先扣一筆錢,來預防還沒發生或可能發生的損害。例如,每個月工資3萬元,雇主預扣3千元作為懲處的押金、保證金,等待扣款。除此還需要事先在契約中明訂懲處規則以外,亦必須注意懲處要具備合理性以及必要性,須符合比例原則不能做過於苛刻的約定,也不能濫用權利。例如,員工1小時薪資180元,1分鐘等於3元,如果員工遲到5分鐘,若雇主因遲到1分鐘即扣500元,或是領日薪遲到5分鐘挨罰1600元,就是不符比例原則。

 阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者,特別是加盟連鎖經營業者,雇主發放工資應依勞基法規定須全額一次給付,不可以以違約金或損害雇主利益而得損害賠償等理由預扣工資,然依勞動基準法22條但書規定,工資應全額直接給付勞工,但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。因此雇主與員工事先約定遲到罰款扣薪,且符合比例原則,還是一可行督促員工的一種有效管理手段。


回應主題:雇主老闆支付勞工薪資(工資)應知法稅知識及實務案例:(3)

回應編號:8866

雇主可否因勞工遲到而扣薪資嗎?

原則上雇主不可因勞工遲到而逕扣薪資,乃依照勞動基準法規定,工資乃勞工提供勞務所得之對價報酬,應全額直接給付勞工,不得逕行扣抵。

然勞基法第二十一條第一項規定,工資由勞雇雙方議定之,故事業單位發給勞工之各項獎金如屬該法第二條第三款所稱之工資者,其發放要件、發放標準、數額及方式自得由勞資雙方協議定之,因此,雇主可因勞工遲到而扣發全勤獎金及扣發方式,應由雇主於團體協約或工作規則中明訂,並報請主管機關核備後公開揭示,才可。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者,特別是加盟連鎖經營業者,雇主發放工資應依勞基法規定須全額一次給付,不可以以違約金或損害雇主利益而得損害賠償等理由預扣工資,但如果是勞工違反工作規則,造成損害發生,勞工已經承認責任,對損害範圍、金額亦皆沒異議下,且同意雇主未來可預扣工資作為損害賠償的情況下,雇主才可進行預扣工資。另,工資若係依工作時間長短計給者,則雇主對於勞工上班之遲到時間,一個月內累計逾30分鐘部分,因勞工未提供勞務,故扣除其遲到累計時間之工資,而改依實際工作時間發給工資,依行政院勞工委員會八十二年六月三十日臺(82)勞動二字第34335號函:「查勞工工資如係依工作時間之長短計給者,則雇主對於勞工上班之遲到時間,一個月內累計逾三十分鐘之部分,因未提供勞務,故不發給工資,而依其實際工作時間發給工資,尚不違反勞動基準法。」,於法尚無不合。


回應主題:雇主老闆支付勞工薪資(工資)應知法稅知識及實務案例:(4)

回應編號:8789

積欠員工薪資依法最高可處100萬罰鍰

臺北市政府勞動局於4月16日接獲儂OO員工申訴,已於4月17日至現場實施檢查,本次檢查發現,該公司3月份薪水應於本(4)月15日發放,至勞動檢查當日包含總公司及分店共有75名員工尚未收到3月份薪水,初步認定該公司涉違反勞動基準法第22條第2項未給付薪資。

未按時給付工資之情事,勞動局將會要求雇主限期給付薪資,若該雇主仍未依限給付勞工薪資,依法可處2萬元以上、100萬元以下罰鍰。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者,特別是加盟連鎖經營業者,雇主應時給付工資且提供工資明細給員工及置備勞工工資清冊,將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入,工資清冊應保存五年。若違反勞動基準法第23條規定未提供工資明細予員工,主管機關依法可裁罰2萬元以上、100萬元以下罰鍰。


回應主題:雇主老闆支付勞工薪資(工資)應知法稅知識及實務案例:(5)

回應編號:8728

老闆從工資扣遲到罰金到底有無違法

勞動基準法所定之工資係指第2條規定,工資謂勞工因工作而獲得之報酬,包括工資,薪金及按計時,計日,計月,計件以現金或實物等方式給付之獎金,津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。故工資非以底薪為限,不論雇主以任何名義之給與,如系因工作而獲得之報酬,均屬「工資」之範疇。又勞動基準法內基本工資係指勞工在「正常工作時間」內所得之報酬不包括延長工作時間之工資與休息日,休假日及例假工作加給之工資。

如雇主使用懲戒手段從工資扣遲到罰金,依勞基法第22條第2項規定:「工資應全額直接給付勞工。」及勞基法第26條規定:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」,因此雇主發放薪資,不論勞工是否違約,原則上須全額一次給付,雇主不能自行預扣勞工的薪水。然雇主如為了維持職場秩序,法院曾有判例認為雇主有權利對勞工實施懲戒,可以扣薪作為懲戒手段,然雇主須在工作規則中明定以扣薪作為懲戒手段,且扣薪規定合理,罰金應該和違反規則的嚴重程度相符,且要公告周知下,而且再進行懲戒時懲戒程度必須與違規情節相符,才會合法。 例如雇主以「盤點損失為由扣薪」,「遲到早退扣2000元」、「服裝儀容不整扣2000元」、「對公司主管不尊重、不禮貌,扣2000元」,這種利用工作規則扣薪規定,罰金與違反規則嚴重程度不相符,扣發勞工薪資,原則上皆是不合法的。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者,特別是加盟連鎖經營業者,雇主發放工資應依勞基法規定須全額一次給付,不可以以違約金或損害雇主利益而得損害賠償等理由預扣工資,但如果是勞工違反工作規則,造成損害發生,勞工已經承認責任,對損害範圍、金額亦皆沒異議下,且同意雇主未來可預扣工資作為損害賠償的情況下,雇主才可進行預扣工資。


回應主題:雇主老闆支付勞工薪資(工資)應知法稅知識及實務案例:(6)

回應編號:8666

知名連鎖飲料店積欠薪資勞動局開罰未改善再按次處罰

有百年歷史的涼茶品牌,來台開設手搖飲料店積欠員工薪資一事,臺北市政府勞動局於11月26日接獲王OO茶館員工申訴,旋即於次日至現場實施檢查,並於12月10日完成初步檢查,檢查發現該公司今年9月及10月薪水均有延遲發放的情事,也未備置員工的出勤紀錄,初步認定該公司涉違反勞動基準法第23條第1項及第30條第5項規定,目前已依台北市處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準開罰並要求資方改善,若一周內沒有下文,將依照勞基法再次開罰。

依台北市處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準

工資之給付,雇主未依約定或法定期間,定期給付,乃違反勞動基準法第23條第1項、 第79條第1項第1款及第3項,依台北市處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準,處2萬元以上30萬元以下罰鍰; 得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名,並限期令其改善;經限期改善屆期未改善者,應按次處罰。 統一裁罰基準第 1次: 2萬至15萬 ;第 2次: 5萬至20萬;第 3次:10萬至30萬;第 4次:15萬至30萬;第 5次以上:30萬元。 。

雇主未置備勞工簽到簿或出勤卡,逐日記載勞工出勤情形者,並依法保存1年者,乃違反勞動基準法第30條第5項、 第79條第1項第1款及第3項,依台北市處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準, 處9萬元以上45萬元以下罰鍰; 得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名,並限期令其改善;經限期改善屆期未改善者,應按次處罰。 統一裁罰基準第 1次: 9萬至27萬;第 2次:15萬至35萬;第 3次:21萬至45萬;第 4次:30萬至45萬;第 5次以上:45萬元。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者,特別是加盟連鎖經營業者,應置備出勤紀錄,且應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止,並依法保存1年外。另應注意工資應依約定或法定期間,定期給付且應全額直接給付勞工,不得自勞工薪資中扣抵,亦不得要求勞工負擔或分擔 ,或扣抵制服費,以免受罰。


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