開店創業加盟經營管理知識庫 > 雇主老闆支付勞工薪資(工資)應知法稅知識及實務案例 雇主老闆支付勞工薪資(工資)應知法稅知識及實務案例--阿甘創業加盟網開店經營知識庫提供-

創業網首頁  知識庫  加盟網  頂讓網  租店網  廠商網  部落格  小資女性  娛樂百貨  美容  生活技能  網路開店  補教
          餐飲美食  早午餐  特色小吃  異國料理  中式  西式  日式  麵食  咖啡  茶飲冰品  火鍋  餐車擺攤 
  開發加盟品牌刊登廣告業務高手(每筆獎金至少1萬2起跳)

開店創業華人最大最專業資訊網--阿甘創業加盟網--
開店知識  不可不知  開店創業加盟經營知識庫 創業知識  不可不 看
主題:雇主老闆支付勞工薪資(工資)應知法稅知識及實務案例
                              發表對本主題知識專業建言

雇主老闆支付勞工薪資(工資)應知法稅知識及實務案例

上萬筆加盟頂讓開店創業廠商資料加盟特色優勢及加盟應注意那些事項 --阿甘創業加盟網www.ican168.com提供 阿甘創業加盟網創業市集--上萬筆加盟頂讓開店創業廠商資料供創業者比較參考由阿甘創業加盟網www.ican168.com提供
上萬筆加盟頂讓開店創業廠商資料加盟特色優勢及加盟應注意那些事項 --阿甘創業加盟網www.ican168.com提供 阿甘創業加盟網創業市集--上萬筆加盟頂讓開店創業廠商資料供創業者比較參考由阿甘創業加盟網www.ican168.com提供

雇主老闆支付勞工薪資(工資)相關 稅法條文

勞動基準法第2條第3款
工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日 、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義 之經常性給與均屬之。

勞動基準法 (民國 97 年 05 月 14 日 修正)第 22 條
工資之給付,應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質,得於勞動 契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時,其實物之作價 應公平合理,並適合勞工及其家屬之需要。 工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在 此限。

勞動基準法 (民國 97 年 05 月 14 日 修正)第 23 條
工資之給付,除當事人有特別約定或按月預付者外,每月至少定期發給二 次;按件計酬者亦同。 雇主應置備勞工工資清冊,將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項 記入。工資清冊應保存五年。

勞動基準法 (民國 97 年 05 月 14 日 修正)第26條(預扣工資之禁止)
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

勞動基準法 (民國 97 年 05 月 14 日 修正)第78條
違反第十三條、第十七條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十 五條第一項規定者,科三萬元以下罰金。

勞動基準法 (民國 97 年 05 月 14 日 修正)第79條
有下列行為之一者,處二千元以上二萬元以下罰鍰:違反第二十二條、第二十三條項規定者。

 

勞動基準法施行細則施行細則第10條(民國 94 年 06 月 14 日 修正)
本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。
一、紅利。
二、獎金:指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。
四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
五、勞工直接受自顧客之服務費。
六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
七、職業災害補償費。
八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
九、差旅費、差旅津貼及交際費。
十、工作服、作業用品及其代金。
十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。



餐飲茶飲業加盟特色優勢及加盟應注意那些事項 --阿甘創業加盟網www.ican168.com提供

(此照片與內文無關)
 

 

 

現在就讓我們一起來看看有那些雇主老闆支付勞工薪資(工資)實務案例及稅法應知!

回應主題共有4 19

目前頁數:1  

   第一頁 上一頁  下一頁  最後一頁

回應主題:雇主老闆支付勞工薪資(工資)應知法稅知識及實務案例:(1)

回應編號:9245

沒將獎金列入薪資計算所遭到勞檢開罰

2017年勞保局稽查發現,郵局沒將獎金列入薪資計算所得,因此遭到勞檢開罰,但郵局不服後續提出訴願、行政訴訟,結果都是敗訴收場,郵局在109年8月31日公告,包含全勤、考績和績效獎金,全都納入勞健保、勞退基準,109年9月開始實施。

行政院勞工委員會85年2月10日台85勞動2字第103252號函,勞動基準法第2條第3款所稱「工資」釋疑。 查勞動基準法第2條第3款規定「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」,基此,工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」,至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與,規定包括「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給予」均屬之,但非謂「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」、必須符合「經常性給與」要件始屬工資,而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又,該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞,法令雖無明文解釋,但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言,立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義,故特於該法明定應屬工資,以資保護。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者,特別是加盟連鎖經營業者,不少雇主因不知工資範疇才違法,故將下列法條依據整理如下:

1.依行政院勞工委員會76年10月16日臺(76)勞動字第3932號函,勞工定期固定支領之伙(膳)食津貼,應列入平均工資計算。 勞動基準法第2條暨施行細則第2條、第10條關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中,均未將勞工定期固定支領之伙(膳)食津貼排除於工資之外,故事業單位每月按實際到職人數,核發伙(膳)食津貼,或將伙(膳)食津貼交由伙食團辦理者,以其具有對每一在職從事工作之勞工給予工作報酬之意思,應視為勞工提供勞務所取得之經常給予,於計算平均工資時,自應將其列入一併計算,不因給付方式不同而影響其性質。惟事業單位如係免費提供勞工伙(膳)食,或由勞工自費負擔,事業單位酌予補助,且對於未用膳勞工不另發津貼或不予補助者,應視為事業單位之福利措施,不屬工資範疇。

2依行政院勞工委員會77年6月2日臺77勞動2字第10305號函,績效獎金應屬工資範疇。 績效獎金係以勞工達成預定目標而發放,具有因工作而獲得之報酬性質,依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定,應屬工資範疇。

3.依行政院勞工委員會78年6月15日臺(78)勞動2字第14941號函,按月發給久任津貼屬工資範疇。 事業單位發給勞工之「久任津貼」,如係雇主按月計給勞工之工作報酬,依勞動基準法第2條第3款規定,應屬工資範疇。

4.依行政院勞工委員會78年10月3日臺78勞保1字第24258號函,勞保條例所指月薪資總額之認定範圍。 勞工保險條例施行細則第32條(現修正為第27條)規定,月薪資總額應以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準;其每月收入不固定者,以最近3個月收入之平均為準;實物給與按政府公布之價格折為現金計算。又勞動基準法中所稱工資,依該法第2條第3款規定,係指因工作而獲得之報酬及其他不論任何名義之經常性給與均屬之。

5.依行政院勞工委員會82年5月11日臺82勞動2字第24899號函,生產效率獎金如係勞工因工作而獲得之報酬,應屬工資。 勞動基準法第2條第3款規定工資定義:「謂勞工因工作而獲得之報酬」,故生產效率獎金如係勞工因工作獲得之報酬,不論是否屬於經常性,均屬前開規定所稱之工資。

6.依行政院勞工委員會94年6月20日勞動2字第0940032710號令,夜點費及誤餐費是否為工資之認定。 依勞動基準法第2條第3款規定:「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工,給與購買點心之費用,誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費,則非屬該法所稱之工資。 鑒於事業單位迭有將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付,以「夜點費」或「誤餐費」名義發放,以減輕雇主日後平均工資之給付責任,實有欠妥,爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之「夜點費」或「誤餐費規定,嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資,應依該法第2條第3款規定及上開原則,個案認定。

7.依行政院勞工委員會95年6月12日勞保2字第0950029414號書函,地域津貼是否屬工資,應依其發給之性質、目的、方式,依個案事實認定。 依行政院勞工委員會94年9月12日勞動2字第0940051013號書函:「查勞動基準法第2條規定,工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。依該條款就工資之定義觀之,於認定何項給付內容屬於工資,係以是否具有『勞務之對價』及『經常性之給與』之性質而定,同法第21條規定略以,工資由勞雇雙方議定之,倘雇主為其單方之目的,給付具有勉勵、恩惠性質之給與,即非為勞工之工作給付之對價,與勞動契約上之經常性給與有別,得不列入工資範圍之內。所詢地域津貼是否屬工資應依其發給之性質、目的、方式,依個案事實認定。」

8.依行政院勞工委員會95年10月26日勞保2字第0950114071號令,有關勞工保險月薪資總額之認定。 勞工保險條例施行細則第32條(現修正為第27條)第1項有關本條例第14條第1項所稱月薪資總額,以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準。依勞動基準法第2條第3款規定,工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。至於勞動基準法施行細則第10條規定之獎金,倘係雇主所為非經常性之給與,或單方目的且給付具有勉勵、恩惠性質之給與,則不計入月薪資總額。另符合「勞務對價」性質之工資,不論其名稱為何,均計入月薪資總額申報勞保投保薪資。本解釋自95年11月1日生效。

9.依行政院勞工委員會96年6月12日勞保2字第0960140239號函。被保險人每月收入不固定者,其無支領薪資之月份,仍應併入最近3個月收入平均之。 依勞工保險條例第14條規定,投保單位應按被保險人之月薪資總額申報勞保投保薪資。另同條例施行細則第32條(現修正為第27條)規定,所稱月薪資總額,以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準;另被保險人每月收入不固定者,以最近3個月收入之平均為準。因此,被保險人各該月無薪資收入者,依上開規定仍應併入最近3個月收入平均之;平均計算後之月薪資總額未達投保薪資分級表所定第一等級者,仍應依該表所定之第一等級申報。

10.依行政院勞工委員會96年8月13日勞保2字第0960140337號函。 年終獎金及考核獎金非屬勞務對價性質之工資,不應計入月薪資總額申報勞工保險投保薪資。 依勞動基準法第2條第3款規定,工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。至勞動基準法施行細則第10條規定之獎金,倘係雇主所為非經常性之給與、或單方目的且給付具有勉勵、恩惠性質之給與,則不計入月薪資總額。另符合「勞務對價」性質之工資,不論其名稱為何,均計入月薪資總額申報勞工保險投保薪資。本會95年10月26日勞保2字第0950114071號令釋明在案,並自同年11月1日生效。貴局所詢年終獎金及考核獎金併入勞工保險月投保薪資計算疑義,請依上開令釋規定辦理。上開解釋令生效前,本會及勞工保險局函與解釋令意旨不符者,於解釋令95年11月1日生效後均不再適用。 註:
依照行政院人事行政局98年5月7日局企字第0980009372號書函行政院勞工委員會釋示略以,軍公教人員年終工作獎金,係為激勵年終仍在職之軍公教人員(含技警工友,以下同)之工作士氣,安定軍公教人員生活,並因應農曆春節之需要,爰分年訂定年終工作獎金之發給規定發給之。該項獎金之發給自61年起迄今雖未中斷,惟仍須配合政府年度財政狀況辦理,性質上並非每年固定應付之給與,而係勉勵性質之非法定給與,非屬勞務對價性質之工資。

11.行政院勞工委員會96年10月9日勞保2字第0960140390號函,雇主依規定發給之加班費、年度不休假加班費,應計入勞工保險月投保薪資申報。 依勞動基準法施行細則第24條規定,特別休假因年度終結而未休者,其應休未休之日數,雇主應發給工資。又加班費係勞工因延長工時工作所獲取之報酬,自應屬工資之範圍。據此,雇主依上開規定發給之加班費、年度不休假加班費,自應計入勞工保險月投保薪資申報。另投保單位於發給加班費、不休假加班費之當月致被保險人之月薪資總額有所變動時,即應計入當月之勞工保險投保薪資申報,次月如已無此薪資項目,則不予計入計算。

12.行政院勞工委員會97年3月10日勞動4字第0970005636號函,勞工從事值(日) 夜工作,雇主發給之值(日) 夜津貼,非屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資依勞動基準法規定,勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間等事項,應於勞動契約中約定,勞動基準法施行細則第7條定有明文。至於勞工值日(夜)原非正常工作之延伸,惟因我國事業單位多有實施值日(夜)之情況,前勞工行政主管機關內政部爰於74年12月 5日以(74)台內勞字第357972號函訂定「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」以為行政指導。上開注意事項所稱值日(夜),係指勞工應事業單位要求,於工作時間以外,從事非勞動契約約定之工作,如收轉急要文件,接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。依前開說明,勞工從事值(日) 夜工作,雇主發給之值(日) 夜津貼,非屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資,得不併入平均工資及勞工退休金條例每月提繳工資計算。


回應主題:雇主老闆支付勞工薪資(工資)應知法稅知識及實務案例:(2)

回應編號:9123

工資各項目計算方式明細應記載加班費補休時數

「工資各項目計算方式明細」應記載項目,依勞動基準法施行細則第14條之1規定,應包括: 1.勞雇雙方議定之工資總額。 2工資各項目之給付金額。 3依法令規定或勞雇雙方約定,得扣除項目之金額。 4.實際發給之金額。雇主提供之前項明細,得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。

因此依勞動基準法施行細則第14條之1規定,「工資各項目計算方式明細」應記載加班費,至勞工如有將加班費選擇為加班補休時數,建議雇主明確記載勞工換取加班補休之時數,勞雇雙方始能比對加班費金額。至於是否每個月均須記載屆期未補休折發工資,仍應視勞雇雙方約定之補休期限而定(如:1個月、3個月、6個月等)。又,勞雇雙方約定特別休假期間末日之所屬月份,如仍有未補休時數時,則應於當月之工資各項目計算方式明細中,記載屆期未補休折發工資之數額。

另依勞動基準法第38條第5項規定,雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額,記載於勞工工資清冊,並每年定期將其內容以書面通知勞工。該書面通知之形式,依勞動基準法施行細則第24條之2規定,得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。 因此,雇主依法應將勞工特別休假之期日及未休假之日數所發給之工資數額,記載於工資清冊,並每年定期書面通知勞工。雇主亦得將每年定期書面通知勞工之內容,一併記載於「工資各項目計算方式明細」,發給勞工。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者,特別是加盟連鎖經營業者, ,不少雇主仍不知道工資明細(薪資條)如何寫才不會違法,勞動部日前在官網上提供3種工資明細範本,供民眾參考使用。 至於打工族、按件計酬工作者,以及各行業別薪資結構不同,雇主皆可下載參考範例內容 (https://www.mol.gov.tw/topic/32853/32869/32931/)再依實際情形,自行刪減或調整。

 

回應主題:雇主老闆支付勞工薪資(工資)應知法稅知識及實務案例:(3)

回應編號:9117

事業單位在這情形下扣發工資不違法

工資應全額給付,依勞工行政院勞工委員會八十九年七月二十八日台八十九勞動二字第○○三一三四三號函釋, 雇主不可以品質扣款、盤損等名義扣發績效獎金作為賠償之用,依照勞動基準法第二十二條規定,工資應全額直接給付勞工,且勞動基準法第二十六條規定,雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱 「預扣勞工工資」係指違約、賠償等事實未發生或其事實已發生,但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前,雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。

因此違約金或賠償費用不得抵銷自無疑問,然其他種類債權,則須依事實發生時,法令另有規定或勞雇雙方有另行約定可自工資內扣抵,方得抵銷。違反勞基法第 26 條 (預扣工資之禁止) 者依同法第 78 條處公司行號三萬元以下罰金。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者,特別是加盟連鎖經營業者,原則上雇主不得以勞工怠於履行勞務或侵權行為、懲罰性違約金等因勞工履行勞務所衍生之債權主張作為賠償抵銷之用,但還是須依事實是否違反勞動基準法前開規定而定。


回應主題:雇主老闆支付勞工薪資(工資)應知法稅知識及實務案例:(4)

回應編號:8886

雇主不可要求勞工須辦理離職手續後始發給工資

勞工於離職時,本於契約終止之附隨義務,無論有無約定,自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定,而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資,為法所不許可。至於雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務,致有損害者,可循民事求償程序,請求損害賠償。

勞動契約係屬私法上之契約,因當事人間之意思表示一致而成立。因此事 業單位若基於企營之需要,經徵得勞工同意,於勞動契約中為服務年限及 違約賠償之約定,尚無不可,惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規 定。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店商家特別是連鎖加盟業者,工資係勞工提供勞務應得之對價報酬,基於勞務無法儲存之特性,倘員工 未依法預告雇主終止契約,致事業單位有損害時,事業單位得依民法有關規定向員工求償,不宜扣薪。


回應主題:雇主老闆支付勞工薪資(工資)應知法稅知識及實務案例:(5)

回應編號:8874

雇主扣薪罰款懲戒員工需符合比例原則

有雇主常會以罰款扣薪資作為懲戒員工的手段,像是遲到罰錢等,作為督促員工的一種手段。然依法規定即便勞雇雙方有約定,或員工簽下同意書,基本上雇主業者未違法,然罰款扣薪須符合比例原則,若是遲到罰款超越適當比例,最重依法可罰鍰一百萬元。

雇主對表現不佳的員工採取扣薪、罰款或降職等懲處,是一最常見僱主懲處勞工方式,不過如果僱主要用扣薪或罰款當作懲處規則,請注意勞基法相關規定。依勞基法第26條,雇主不得「預扣」勞工的工資當作違約金或賠償的費用。預扣的意思是指,事先扣一筆錢,來預防還沒發生或可能發生的損害。例如,每個月工資3萬元,雇主預扣3千元作為懲處的押金、保證金,等待扣款。除此還需要事先在契約中明訂懲處規則以外,亦必須注意懲處要具備合理性以及必要性,須符合比例原則不能做過於苛刻的約定,也不能濫用權利。例如,員工1小時薪資180元,1分鐘等於3元,如果員工遲到5分鐘,若雇主因遲到1分鐘即扣500元,或是領日薪遲到5分鐘挨罰1600元,就是不符比例原則。

 阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者,特別是加盟連鎖經營業者,雇主發放工資應依勞基法規定須全額一次給付,不可以以違約金或損害雇主利益而得損害賠償等理由預扣工資,然依勞動基準法22條但書規定,工資應全額直接給付勞工,但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。因此雇主與員工事先約定遲到罰款扣薪,且符合比例原則,還是一可行督促員工的一種有效管理手段。


回應主題:雇主老闆支付勞工薪資(工資)應知法稅知識及實務案例:(6)

回應編號:8866

雇主可否因勞工遲到而扣薪資嗎?

原則上雇主不可因勞工遲到而逕扣薪資,乃依照勞動基準法規定,工資乃勞工提供勞務所得之對價報酬,應全額直接給付勞工,不得逕行扣抵。

然勞基法第二十一條第一項規定,工資由勞雇雙方議定之,故事業單位發給勞工之各項獎金如屬該法第二條第三款所稱之工資者,其發放要件、發放標準、數額及方式自得由勞資雙方協議定之,因此,雇主可因勞工遲到而扣發全勤獎金及扣發方式,應由雇主於團體協約或工作規則中明訂,並報請主管機關核備後公開揭示,才可。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者,特別是加盟連鎖經營業者,雇主發放工資應依勞基法規定須全額一次給付,不可以以違約金或損害雇主利益而得損害賠償等理由預扣工資,但如果是勞工違反工作規則,造成損害發生,勞工已經承認責任,對損害範圍、金額亦皆沒異議下,且同意雇主未來可預扣工資作為損害賠償的情況下,雇主才可進行預扣工資。另,工資若係依工作時間長短計給者,則雇主對於勞工上班之遲到時間,一個月內累計逾30分鐘部分,因勞工未提供勞務,故扣除其遲到累計時間之工資,而改依實際工作時間發給工資,依行政院勞工委員會八十二年六月三十日臺(82)勞動二字第34335號函:「查勞工工資如係依工作時間之長短計給者,則雇主對於勞工上班之遲到時間,一個月內累計逾三十分鐘之部分,因未提供勞務,故不發給工資,而依其實際工作時間發給工資,尚不違反勞動基準法。」,於法尚無不合。


回應文章共有4 19

目前頁數:1  

   第一頁 上一頁  下一頁  最後一頁

新竹市近車站手搖飲店(頂讓) 新北板橋火鍋店
(頂讓)
中山大學觀海樓餐廳(店面出租) 竹北高鐵旁優質鍋物店(頂讓) 苗栗苑裡自助炭烤店(頂讓) 天母新光三越旁服飾精品店(頂讓)
店面頂讓廣告刊登價格流程及範例說明 --阿甘創業加盟網www.ican168.com提供

頂讓店搜尋  登錄店面頂讓   頂讓實務經驗探討   頂讓契約  讓店檢核表  頂店檢核表 頂店步驟

阿甘創業加盟網 www.ican168.com 網站地圖索引

加盟創業資訊
 
加盟總部搜尋
   登錄加盟資訊
   修改加盟資訊
   作廢加盟資訊      
   廣告刊登流程

加盟創業檢核表
加盟合約書範本
加盟創業市調
加盟知識探討
頂讓店面資訊

頂讓店面位搜尋
    登錄讓店資訊
    修改讓店資訊
    作廢讓店資訊
    廣告刊登流程

頂讓統計分析
店面頂讓合約
頂店檢核表
讓店檢核表
頂讓店面實務探討
供貨廠商資訊

供貨協力商搜尋
    登錄供貨商
    修改供貨商
    作廢供貨商
    廣告刊登流程

餐飲業廠商檢核表
零售協力商檢核表

供貨廠商探討
出租店面資訊

店面攤位出租搜尋
    登錄租店資訊
    修改租店資訊
    作廢租店資訊
   
廣告刊登流程

 
出租店面契約書
  出租店面檢核表

  出租店面實務探討
創業加盟市集

餐飲美食創業市集
  
火鍋創業市集 
  咖啡創業市集
  餐車擺攤創業市集
  異國料理創業市集
  早午餐創業市集 
  特色小吃創業市集 
  日式料理創業市集 
  中式料理創業市集 
  西式料理創業市集
  麵食料理創業市集
  茶飲冰品創業市集

娛樂百貨創業市集
  小資女性創業市集
  生活技能創業市集
  美容創業市集
  網路開店市集

補教業創業市集
開店創業知識庫

創業加盟經驗知識庫
開店創業經營知識庫
加盟連鎖經營知識庫
創意創新經營術
店家趣聞軼事
熱門行業創業探討
創業開店市調  
創業開店診斷檢核 
創業技藝職訓機構
創業開店資源下載
創業心理命相

創業命盤解析
成功特質測驗
創業方式測驗
行業適性測驗
經營管理測驗
測驗總攬說明
站外頻道
 

痞客邦 PIXNET
新浪 sina
blogger

微博
臉書 Facebook
推特 Twiter
撲浪 plurk
阿甘電子報

廣告服務中心

加盟刊登價格/瀏覽率/流程
頂讓刊登價格/瀏覽率/流程
店面出租刊登/價格/流程
協力廠商刊登/價格/流程

    阿甘服務中心 阿甘簡介服務條款 隱私權聲明使用者分析使用時段分析   留言給阿甘

本頁資訊由阿甘創業加盟網彙整 若有任何建議或疑問,請聯絡我們