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主題:僱主終止勞動契約資遣勞工資遣費計算標準應知勞動法規及實務
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僱主終止勞動契約資遣勞工資遣費計算標準應知勞動法規及實務知識

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終止勞動契約資遣勞工資遣費計算相關法律條文

勞動基準法第11條
非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約: 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

勞動基準法第12條
勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行 或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。

勞動基準法第13條
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主
不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經 報主管機關核定者,不在此限。

勞動基準法第15條
特定性定期契約期限逾三年者,於屆滿三年後,勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。 不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主 。

勞動基準法第16條
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列
各款之規定:
一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。 勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數
,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。 

勞動基準法第17條
雇主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費:
一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工 資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一
個月者以一個月計。 前項所定資遣費,雇主應於終止勞動契約三十日內發給。

勞動基準法第18條
有左列情形之一者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費:
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。 二、定期勞動契約期滿離職者。

動基準法第20條
事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。


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(此照片與內文無關)

現在就讓我們一起來看看有那些僱主終止勞動契約資遣勞工資遣費計算標準應知勞動法規及實務知識 !

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回應主題:僱主終止勞動契約資遣勞工資遣費計算標準應知勞動法規及實務:(1)

回應編號:8528

僱主須給付資遣費及資遣費計算方式

1. 雇主依規定與勞工終止勞動契約時,須給付資遣費,而資遣費的計算方式,在94年7月1日勞工退休金條例施行後,則分為新、舊制計算標準。
(1)勞工適用勞動基準法(94年7月1日以前)之工作年資(簡稱舊制年資),其資遣費計算,依勞動基準法第17條及第84條之2規定計給;
(2)適用勞工退休金條例後之工作年資(簡稱新制年資),依該條例第12條第1項規定計算;
(3)同時具有新、舊制年資之勞工,其資遣費則依上開規定分段計算後,再合計發給。

2. 計算方式說明如下:

(1)舊制年資資遣費:勞動基準法第17條規定,資遣費給與標準如下:
a.在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
b.前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。
未滿一個月者以一個月計。所稱「以比例計給之」,先將未滿一個月之畸零工作年資,以一個月計,再將未滿一年之畸零工作年資,以月數換成年之比例計算。所得之基數以分數(分子/分母)表示。如勞工適用勞動基準法退休金規定工作年資為3年6個月15天,則資遣費基數為資遣費基數。
另,勞工如有適用勞動基準法前之工作年資,其資遣費給與標準,依同法第84條之2規定,依其當時應適用之法令規定計算;當時無法令可資適用者,依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。

(2)新制年資資遣費:依勞工退休金條例第12條第1項規定,勞工新制年資之資遣費由雇主按其工作年資,每滿一年發給二分之一個月之平均工資,未滿一年者,以比例計給,最高以發給6個月平均工資為限。所稱「以比例計給」,於未滿一年之畸零工作年資,以其實際工作日數分月、日換成年之比例計算。如:勞工適用勞工退休金條例之工作年資為3年6個月15天,則資遣費基數為新制資遣費基數。

阿甘創業加盟網提醒創業者及開店商家業者,特別是連鎖加盟業者,給付資遣費,資遣費的計算方式,可參考勞動部資遣費試算 https://calc.mol.gov.tw/ServerancePay/  資遣費試算表。

回應主題:僱主終止勞動契約資遣勞工資遣費計算標準應知勞動法規及實務:(2)

回應編號:8336

雇主與勞工訂立勞動契約預先拋棄資遣費違法無效

勞雇雙方簽約訂自願拋棄退休資遣費請求權違法無效,勞方雖有簽自願拋棄退休金、資遣費請求權,然因資遣費預先拋棄,已違反勞動基準法第2章及第6章規定,依民法第71條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者,無效。」,另參照內政部勞字第283853號函釋:「勞雇雙方所簽自願拋棄退休金、資遣費請求權者,其約定無效。」另可再參照台北地院92年勞訴字第155號判決及最高法院77年台上字第1407號判決:「台灣省工廠工人退休規則內所規定之勞工工作年資及退休金之計算,固為保護勞方所為之強制規定,倘勞資雙方於勞方工作前,事先約定不計年資與退休金,該項約定因違反強制規定而無效,然若於勞方取得計算年資與退休金之請求權後,自願減少請求退休金額,甚或 拋棄請求,因係對既得權利之處分,該拋棄之意思表示,自屬有效。」

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者,依勞動基準法第 9條及同法施行細則第6條所訂之臨時性、短期性、季節性及特定性工作。如事業單位所僱員工係擔任具有繼續性之工作,應視為不定期契約,縱契約名稱為定期契約或契約期間約定為一年一聘,因非合法之定期契約,仍應依法發給資遣費。若定期契約尚未到期,雇主以勞動基準法第11條及第13條但書規定終止勞動契約,雇主仍須付資遣費。


回應主題:僱主終止勞動契約資遣勞工資遣費計算標準應知勞動法規及實務:(3)

回應編號:7754

頂讓轉讓店面要不要付給員工資遣費

有聘請員工的店面要頂讓,若頂讓店是採更換負責人但行號名稱沒變續沿用的單純經營權轉換頂讓模式而已,依「勞工基準法」第20條規定,後續接手頂店經營者願意承受全部既有舊員工,員工就沒有立場可跟原讓店雇主要求補償,除非是接手頂店經營者不續用舊公司的員工, 這才合乎「勞工基準法」第20條規定的狀況,才須付給員工「資遣費」。

依勞工基準法第二十條改組、轉讓時勞工留用或資遣之有關規定,事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。

因此阿甘創業加盟網提醒開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者,有聘請員工的店面要頂讓轉讓且符合勞工基準法規定人數,若採原行號名稱要註銷停業,可要多考慮員工「資遣費」成本付出。若採更換負責人但行號名稱沒變續沿用頂讓模式且願意承受全部既有舊員工,則不需要多考慮員工「資遣費」成本付出。


回應主題:僱主終止勞動契約資遣勞工資遣費計算標準應知勞動法規及實務:(4)

回應編號:7753

刺青遭資遣就歧會開罰30萬

某知名清潔用品製造商業務司機,因天氣太熱,脫掉T恤剩下背心卸貨時,被雇主看見身上刺青,雇主以避免送貨時被客戶看到刺青觀感不佳,並要求該名業務司機做到月底,予以資遣。

業務司機因而向新北市政府提起就業歧視申訴,勞工局日前召開就業歧視評議委員會,就歧會認定雇主並無勞動基準法第11條所列法定事由,卻逕行終止僱傭關係,認定業務司機因刺青遭受歧視,係屬廣義的容貌歧視成立,且已涉及容貌歧視雇主違反就業服務法第5條第1項規定,裁罰新臺幣30萬元。

勞工局長謝政達表示,就業服務法,為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由,予以歧視。違者可依同法第65條第1項規定處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。容貌歧視係指求職人在招聘過程或受僱者在僱用期間,由於本身容貌因素而受到不公平或差別待遇。廣義而言,容貌是指個人臉型相貌美醜、體格胖瘦、身材高矮等外在條件,故歧視。

阿甘創業加盟網提醒開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者,招募人才應避免事業單位因不諳法令而於招募人才時違反「就業服務法」,雇主在用人選擇上,應以工作性質、需求及受僱者工作能力為考慮,而不是依據雇主個人的偏好決定用人,或是選擇用人的形式,對受僱者造成不平等產生「就業歧視」,違反就業服務法而被裁處罰鍰。


回應主題:僱主終止勞動契約資遣勞工資遣費計算標準應知勞動法規及實務:(5)

回應編號:7752

開店商家依法辦理資遣通報避免受罰

各事業單位、開店商家若因事業單位歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、關廠、遷廠、休業、解散或破產宣告,致要員工離職,應依勞動基準法相關規定和就業服務法第33條辦理資遣通報。

雇主資遣員工時,應於員工離職10日前,將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。事業單位並應以「被資遣員工實際勞務提供地(工作所在地)」之直轄市、縣(市)主管機關及公立就業服務機構為受理通報機關。

阿甘創業加盟網提醒開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者,若未依勞動基準法相關規定和就業服務法第33條辦理資遣通報者,不論是未通報或逾期通報,可處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰,開店商家及創業者注意前揭規定,以維護自身權益。


回應主題:僱主終止勞動契約資遣勞工資遣費計算標準應知勞動法規及實務:(6)

回應編號:7751

事業單位有下列情形即可不經預告終止契約不給予資遣費

事業單位依勞動基準法第18條規定有下列情形時,雇主可不加發預告期間工資及不給予資遣費:
一、依勞動基準法第十二條或勞動基準法第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。

勞動基準法第十二條規定,勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行 或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。

勞動基準法第十五條規定 ,特定性定期契約期限逾三年者,於屆滿三年後,勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。 不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主 。


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