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主題:僱主招募或僱用員工應知實務案例及法規
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僱主招募或僱用員工應知實務案例及法規

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招募或僱用員工相關法律條文

就業服務法第5條
為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由,予以歧視;其他法律有明文規定者,從其規定。
雇主招募或僱用員工,不得有下列情事:
一、為不實之廣告或揭示。
二、違反求職人或員工之意思,留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件。
三、扣留求職人或員工財物或收取保證金。
四、指派求職人或員工從事違背公共秩序或善良風俗之工作。
五、辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項,提供不實資料或健康檢查檢體。

就業服務法第65條
違反第五條第一項、第二項第一款、第四款、第五款、第三十四條第二項、第四十條第二款、第七款至第九款規定者,處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。
未經許可從事就業服務業務違反第四十條第二款、第七款至第九款規定者,依前項規定處罰之。

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(此照片與內文無關)

就業服務法事件統一裁罰基準第3點

雇主對求職人或所僱用員工,以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由,予以歧視者。處30萬元以上150萬元以下罰鍰。
一、一般原則:
1.第1次:30萬元。      2.第2次:60萬元。      3.第3次:90萬元。 4.第4次以上:150萬元。         
二、另應考量本裁罰基準第二點有關行政罰法得免或增減參考表。

就業服務法事件統一裁罰基準(下載word 檔)

現在就讓我們一起來看看有那些實務案例及法律應知!

回應主題共有3 15

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回應主題:僱主招募或僱用員工應知實務案例及法規:(1)

回應編號:9003

勞動部訂勞動契約認定指導原則和勞動契約從屬性判斷檢核表

勞動部於108年11月19日訂定「勞動契約認定指導原則」,同時併附「勞動契約從屬性判斷檢核表」,詳列25項檢核事項「勞動契約從屬性判斷檢核表」,明定勞動契約認定之標準,協助事業單位確切認知勞動契約,避免損及勞工權益。

勞動部經蒐集歸納各級民事、行政法院判決、大法官解釋及行政機關函釋後,草擬「僱傭關係與承攬關係認定指導原則」,再邀集專家學者研議會商後認為,勞資之間除承攬關係外,尚有其他勞務關係類型可為雇主責任之脫免,故改以勞動契約的要素與方法,訂定「勞動契約認定指導原則」,其適用範圍更加完整。

不論從「大法官第740號解釋」或法院實務判決,均認為勞動契約之認定,應依勞資雙方間從屬性的高低做實質認定。因此,指導原則對於勞動契約的主要判斷標準,分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」,逐一舉出具體判斷要素。
其中,(一)人格從屬性,是從勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到事業單位指揮或管制約束,「不能拒絕雇主指派的工作」、「勞工必須接受事業單位對其考核」、「必須遵守服務紀律及懲處」、「須親自提供勞務」及「不能以自己名義提供勞務」等8項要素進行判斷;(二)經濟從屬性,是從「勞工不論工作有無成果,事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務,不得與第三人私下交易」等5項要素進行判斷;(三)組織從屬性,是從勞工須透過與其他人分工才能完成工作等;其他還包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等參考事項。

勞動部所訂定「勞動契約從屬性判斷檢核表」,共25項檢核事項;如有符合任一事項,即代表該項目有從屬性之特徵,勾選符合的項目越多,越可合理推論該契約趨近於勞動契約,但仍然需視整體契約內容,及事實上勞務提供受事業單位拘束的程度來做綜合判斷。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店商家特別是連鎖加盟業者,不少事業單位誤以為只要與勞工簽訂書面承攬或其他非勞動契約,即不需要遵守勞動法令之雇主責任。目前與勞工簽訂個人勞務契約的事業單位,應立即自行檢視,並依法辦理,以免造成違法情事。


勞動契約從屬性判斷檢核表 -資料來源:勞動部 Ministry of Labor

一、本檢核表係供判斷從屬性之參考。任一項目如勾選為「符合」,代表該項目有從屬性 特徵,但程度之高低,仍須視個案事實及整體契約情形判斷。

 二、整體檢核結果,符合項目越多者,越可合理推論趨近於勞動契約,但仍需視整體契約內容,及事實上受拘束之程度,綜合判斷。


一 具人格從屬性之判斷
(一) 勞務提供者之工作時間受到事業單位之指揮或管制約束
1.1 勞務提供者不能自由決定工作時間及休息時間       □符合 □不符合
1.2 勞務提供者未於工作時間出勤,未請假時會受懲處或不利 益待遇(包含停止派單或任意調換工作區域)
      □符合 □不符合
1.3 勞務提供者上下班應簽到打卡或輔以電子通信設備協助記載      □符合 □不符合

(二) 勞務提供者給付勞務之方法須受事業單位之指揮或管制約束
2.1 勞務提供者僅得依事業單位決定的工作執行方式完成工作,違反者,會受懲處或不利益待遇      □符合 □不符合

(三) 勞務提供者給付勞務之地點受到事業單位之指揮或管制約束
3.1 勞務提供者不能自由決定提供勞務之處所、路線或區域       □符合 □不符合
3.2 勞務提供者應服從事業單位調派至其他處所、路線或區域 提供勞務      □符合 □不符合

(四) 勞務提供者不得拒絕事業單位指派之工作
4.1 勞務提供者拒絕事業單位指派的工作會遭受懲處或不利益待遇       □符合 □不符合

(五)勞務提供者須接受事業單位考核其給付勞務之品質,或就其給付勞務之表現予以評價
5.1 勞務提供者的工作表現有接受事業單位之考核的義務       □符合 □不符合

(六)勞務提供者須遵守事業單位之服務紀律(如適用事業單位之工作規則或其他內部規章),並須接受事業單位之懲處
6.1 勞務提供者需遵守事業單位的工作規則或其他內部規 範,違反者會受懲處或不利益待遇       □符合 □不符合

(七) 勞務提供者須親自提供勞務,且未經事業單位同意,不得使用代理人
7.1 事業單位要求勞務提供者親自從事工作       □符合 □不符合
7.2 事業單位會不定期查核勞務提供者是否親自工作      □符合 □不符合

(八) 勞務提供者不得以自己名義,提供勞務
8.1 勞務提供者必須以事業單位名義提供勞務,不能以個人名 義招攬業務       □符合 □不符合
8.2 勞務提供者不得以自己名義對外表彰自己所提供之勞務 成果,僅能對外表彰事業單位或其負責人之名義       □符合 □不符合


二 具經濟從屬性之判斷
(一)勞務提供者依所提供之勞務,向事業單位領取報酬,而非依勞務成果 計酬,無需自行負擔業務風險
1.1 不論勞務提供者有無工作成果,事業單位皆計付報酬       □符合 □不符合
1.2 事業單位依據勞務提供者提供勞務之時間長度及時段計付報酬       □符合 □不符合
1.3 不論事業單位是否收到款項,都自己吸收損失,不影響報酬之計付      □符合 □不符合

(二)提供勞務所需之設備、機器、材料或工具等業務成本,非由勞務提供者自行備置、管理或維護
2.1 勞務提供者被要求必須使用事業單位提供或指定之設備(或工具等)提供勞務      □符合 □不符合

(三) 勞務提供者並非為自己之營業目的,提供勞務
3.1 勞務提供者僅係為事業單位之事業而貢獻勞力,不須負擔營業風險      □符合 □不符合

(四)事業單位以事先預定之定型化契約,規範勞務提供者僅能按事業單位所訂立或片面變更之標準獲取報酬。
4.1 勞務提供者只能按事業單位所訂立的標準獲取報酬,事業單位片面變更報酬標準時,勞務提供者僅能接受       □符合 □不符合

(五)事業單位規範勞務提供者,僅得透過事業單位提供勞務,不得與第三人私下交易
5.1 勞務提供者僅得透過事業單位提供勞務,不得私下與第三人交易,以獲取報酬       □符合 □不符合


三 具組織從屬性之判斷
(一)勞務提供者納入事業單位之組織體系,而須透過同僚分工始得完成工 作
1.1 勞務提供者須依事業單位要求定期排班、輪班或值班。       □符合 □不符合
1.2 勞務提供者無法獨力完成工作,需與其他同事分工共同完成工作       □符合 □不符合


四 其他判斷參考
1.1 事業單位為勞務提供者申請加入勞工保險或為勞務提供者提繳勞工退休金      □符合 □不符合
1.2 事業單位以薪資所得類別代勞務提供者扣繳稅款,並辦理 扣繳憑單申報      □符合 □不符合
1.3 事業單位其他提供相同勞務者之契約性質為勞動契約            □符合 □不符合

回應主題:僱主招募或僱用員工應知實務案例及法規:(2)

回應編號:8957

勞動局認定Uber Eats和外送員具僱傭關係理由且開罰30萬

針對108/10/13晚間發生的Uber Eats黃姓外送人員職災死亡案件,北市勞動局做成裁罰,認定業者未依職業安全衛生法第37條第2項第1款規定於8小時內向勞動檢查機構通報,勞動局檢視檢查記錄及相關資料後已完成裁罰,依行政罰法、職業安全衛生法裁處罰鍰30萬元。

本案經勞動檢查發現Uber Eats在台灣有稅籍登記(係境外電商登記),但無公司登記,透過委任或服務合作備忘錄方式,分別與香港商比錫茲有限公司、易得汽車貨運股份有限公司簽訂合作契約,易得公司再與外送員以電腦平台方式簽訂合約,而合約內容卻由Uber Eats提供,且外送員之工資亦由Uber Eats直接支付,故勞動局認定Uber Eats為外送員之實質雇主。且北市勞動局從訪談筆錄及取得的文件認定該名罹災勞工與Uber Eats具有僱傭關係,故依職業安全衛生法第37條第2項第1款,雇主應於8小時內通報,但至今無收到任何通報記錄。勞動局已事先向業者宣導法令,考量Uber Eats違法行為嚴重影響公共秩序,受責難程度高,依行政罰法、職業安全衛生法裁處罰鍰30萬元。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店商家特別是連鎖加盟經營業者,只要勞雇雙方具僱傭關係,即適用勞基法條及相關規定。若雙方屬於「委任、承攬」關係,阿甘創業加盟網建議業者加強外送員的交通安全宣導,亦應提供所有外送員工優於法定規範與保險保障,保險範圍涵蓋死亡、殘廢、第三人體傷、第三人財物損失及超跑事故財物損失。

 

回應主題:僱主招募或僱用員工應知實務案例及法規:(3)

回應編號:8953

雇主招募外送究竟是僱傭還是承攬關係和實務案例

因接連發生外送員車禍致死意外,勞動部108年10月14日針對foodpanda及Uber Eats進行勞檢,判定兩家業者與外送員屬於「僱傭」關係,要求業者提供相關資訊;foodpanda則發出聲明,表示foodpanda (富胖達股份有限公司)為台灣本地註冊公司,目前與外送夥伴皆為承攬關係。

若雙方屬於「僱傭」關係,非「委任、承攬」關係,依法勞動部有權要求業者提供相關資訊,業者未提供,若屬情節重大,依勞基法可分別最高裁罰新台幣175萬元。是否為僱傭關係,依個案事實綜合判定。
(一) 就業服務法第2條第1款明定,就業服務指協助國民就業及雇主徵求員工所提供之服務。第2條第3款明定,雇主指聘、僱用員工從事工作者。
(二) 只要勞雇雙方具僱傭關係,即有本法第5 條第2 項第6 款規定之適用。至於勞雇雙方是否具僱傭關係,應就人格、組織、經濟之從屬關係之有無,依個案事實予以綜合判定。

參考法院案例1.臺灣高等法院臺中分院95年度勞上字第14號民事判決(經最高法院 96 年台上字第 595 號裁定維持),原告受被告之指揮監督,諸如運送貨物對象、地點、服勞務時間、因服勞務所生費用如高速公路過路費、燃料費、與客戶聯絡電話費等,均由被告負擔,並有被告工作日報表附卷,判決業者與載貨人員間「具備」從屬性之案例。

參考法院案例2.臺灣桃園地方法院103年度勞訴字第34號民事判決(經臺灣高等法院103年度勞上字第117號維持後確定),原告具有拒絕被告排定之工作,其具有拒絕被告指示工作承諾與否之權利,是兩造關於勞務之給付方面,並無指揮監督之從屬性關係,且應聘員工需自備車輛、加油、回數票(過路費)、維修保養及稅賦(牌照稅、燃料稅)負擔等,被告並未相對提供任何補貼等,判決業者與載貨人員間「不具」從屬性之案例。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店商家特別是連鎖加盟經營業者,只要勞雇雙方具僱傭關係,即適用勞基法條及相關規定。若雙方屬於「委任、承攬」關係,阿甘創業加盟網建議業者加強外送員的交通安全宣導,亦應提供所有外送員工優於法定規範與保險保障,保險範圍涵蓋死亡、殘廢、第三人體傷、第三人財物損失及超跑事故財物損失。

 

回應主題:僱主招募或僱用員工應知實務案例及法規:(4)

回應編號:8786

雇主徵才職缺之薪資不同核薪方式該如何揭示薪資範圍

勞雇雙方具僱傭關係,即有就業服務法第5條第2項第6款規定之適用。至於勞雇雙方是否具僱傭關係,應就人格、組織、經濟之從屬關係之有無,依個案事實予以綜合判定。

如勞工每月實際獲取之經常性薪資未達4萬元,雇主即應依法揭示薪資範圍,如採計時、計日或計件等核薪方式,仍應依上揭原則辦理,可揭示每小時、每日、每件報酬金額(如:日薪1,000~1,200元或按件計酬1件2,000 元起),並敘明相關勞動條件等方式,以使求職民眾知悉薪資範圍。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店商家特別是連鎖加盟經營業者,只要勞雇雙方具僱傭關係,雇主以底薪加獎金制給付薪資,仍應於職缺資料中揭示經常性薪資範圍,另再補充說明其底薪與獎金之發給額度及發給條件等細節,使員工及民眾明確瞭解該職缺待遇,違者處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰,且禁止寫「薪資面議」。


回應主題:僱主招募或僱用員工應知實務案例及法規:(5)

回應編號:8763

雇主徵才以底薪加獎金制核薪如何合法揭示薪資範圍

雇主不論透過人力銀行或自行刊登廣告求才時,雇主以底薪加獎金制給付薪資,應於職缺資料中揭示經常性薪資範圍,另再補充說明其底薪與獎金之發給額度及發給條件等細節 。有關按月給付的固定津貼及獎金,考量不同僱主對於同一工作報酬項目之給付方式可能有所差異,仍請僱主參考每月經常給付之原則核算。

所稱「經常性薪資」,是指受僱員工每月可得的工作報酬,包括本薪與按月給付之固定津貼及獎金(例如:伙食津貼、全勤獎金及績效獎金等),但不包括加班費、年終獎金、三節獎金及差旅費等。

倘若雇主無法確保給予受僱員工之每月薪資可達4萬元以上(例如:每月本薪25,000元,但每月可得之績效獎金金額不定),得以薪資區間(例如:月薪25,000~45,000元)或最低可得薪資數額(例如:月薪25,000元以上)方式呈現。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店商家特別是連鎖加盟經營業者,就業服務法自107年11月28日修正公布第5條第2項第6款規定,雇主招募或僱用員工,不得有提供職缺之經常性薪資未達新臺幣4萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍之情事,違者處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰,且禁止寫「薪資面議」。


回應主題:僱主招募或僱用員工應知實務案例及法規:(6)

回應編號:8762

薪資是採計時計日或計件核薪如何合法揭示薪資範圍

雇主不論透過人力銀行或自行刊登廣告求才時,只要勞雇雙方具僱傭關係,不論薪資是採計時計日或計件核薪,即有本款規定之適用,如勞工每月實際獲取之經常性薪資未達4萬元,雇主即應依法揭示薪資範圍。

所稱「經常性薪資」,是指受僱員工每月可得的工作報酬,包括本薪與按月給付之固定津貼及獎金(例如:伙食津貼、全勤獎金及績效獎金等),但不包括加班費、年終獎金、三節獎金及差旅費等。

如採計時、計日或計件等核薪方式,仍應依上揭原則辦理,可揭示每小時、每日、每件報酬金額(如:日薪1,000~1,200元或按件計酬1件2,000 元起),並敘明相關勞動條件等方式,以使求職民眾知悉薪資範圍。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店商家特別是連鎖加盟經營業者,自107年11月30日起,雇主透過人力銀行或自行刊登廣告求才時,刊登求才職缺之薪資未達4萬元,應依法公開薪資範圍,違者處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰,且禁止寫「薪資面議」。

 

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