如雇主積欠勞動債權達一定數額（僱用勞工人數10人以上未滿30人積欠金額總金額達新台幣300萬元，30人以上未滿100人積欠金額總金額達新台幣500萬元，100人以上未滿200人積欠金額總金額達新台幣1000萬元，200人以上積欠金額總金額達新台幣2000萬元），勞委會仍得限制原雇主之代表人或實際負責人出國。
　

阿甘創業加盟網提醒開店商家特別是加盟連鎖經營業者， 若事業單位併購、改組時，經新舊雇主商定留用而不同意留用之勞工，有大量解僱案件，應注意「符合大量解僱勞工標準」之作業程序要求，應於60日前將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示，依相關規定辦理，以免觸法受罰。

相關法律條文 大量解僱勞工保護法第2條 本法所稱大量解僱勞工，指事業單位有勞動基準法第十一條所定各款情形 之一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一： 一、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者，於六十日內解     僱勞工逾十人。 二、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在三十人以上未滿二百人者，     於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾二十人。 三、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上未滿五百人者，     於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數四分之一或單日逾五十人。 四、同一事業單位僱用勞工人數在五百人以上者，於六十日內解僱勞工逾     所僱用勞工人數五分之一。     前項各款僱用及解僱勞工人數之計算，不包含就業服務法第四十六條     所定之定期契約勞工。 勞動基準法第11條 非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 企業併購法第17條 公司進行併購，未留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第十六條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依同法規定發給勞工退休金或資遣費。

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以下資料來源:行政院行政院勞工委員會新聞稿

加強保障勞工權益－事業單位併購時，經商定留用而不同意留用之勞工，計入大量解僱勞工保護法第二條解僱人數

行政院勞工委員會本(30)日表示，為擴大保障勞工權益，當事業單位併購、改組時，經新舊雇主商定留用而不同意留用之勞工，除應由原雇主依勞動基準法規定預告終止勞動契約，發給資遣費，並應計入大量解僱勞工保護法第2條之被解僱人數。亦即，事業單位併購、改組時，如「未留用」及「不同意留用」勞工之人數，符合大量解僱勞工保護法第2條之門檻時，事業單位即應依該法規定提出解僱計畫書並與勞工（工會）協商勞動權益，另如雇主積欠勞動債權達一定數額（僱用勞工人數10人以上未滿30人積欠金額總金額達新台幣300萬元，30人以上未滿100人積欠金額總金額達新台幣500萬元，100人以上未滿200人積欠金額總金額達新台幣1000萬元，200人以上積欠金額總金額達新台幣2000萬元），勞委會仍得限制原雇主之代表人或實際負責人出國。

勞委會原於92年5月22日函釋，雇主因併購而欲留用原有勞工，被留用而勞工因個人因素之考量不願留任者，因非屬非自願性離職，故不計入大量解僱勞工保護法之解僱人數。但為進一步保障勞工權益，經參考企業併購法第17條規定，對不同意留用之勞工應由舊雇主依勞基法規定預告終止勞動契約。因此，上開被商定留用而拒絕留用之勞工，應依勞基法第11條規定終止勞動契約，當屬大量解僱勞工保護法第2條應計入解僱人數之範圍，故前揭函釋已於101年11月1日停止適用。另於同時以令釋方式，將事業單位因併購、改組時，經新舊雇主商定留用而不同意留用之勞工人數，計入大量解僱勞工保護法第2條所稱之解僱人數。
　

以上資料來源:行政院行政院勞工委員會新聞稿

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注意大量解僱勞工保護法規定以免觸法 邇來大量解僱案件頻傳，雇主應依「大量解僱勞工標準」之作業程序要求規定辦理，違反者依大量解僱勞工保護法第4條爰引大量解僱勞工保護法第17條處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。 所謂大量解僱勞工，指事業單位有勞動基準法第十一條所定一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工，且符合依大量解僱勞工保護法第2條 者。 阿甘創業加盟網提醒開店商家特別是加盟連鎖經營業者， 若有大量解僱案件，應注意「符合大量解僱勞工標準」之作業程序要求，應於60日前將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示，依相關規定辦理，以免觸法受罰。

勞工局對遊戲橘子集團大量裁員處理說明 遊戲橘子以市場競爭劇烈、衝擊集團獲利能力等為由通報資遣105位員工，經勞工局查遊戲橘子公司101年1月迄今，共通報資遣143人，8月22日前60日內共通報138人，尚未超過該公司受僱勞工總數的1/5，故未違反大量解僱勞工保護法及就業服務法之相關規定。然企業營運負有永續經營的使命，企業獲利不佳下為避免衝擊員工權益，企業應該先循組織整併及職位調動等手段，盡力安置，以符合解僱最後手段性原則。 阿甘創業加盟網提醒開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者，若有獲利不佳應該先循組織整併及職位調動等手段，盡力安置員工之適當職位，而非獲利不佳即動用資遣。

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業務司機因而向新北市政府提起就業歧視申訴，勞工局日前召開就業歧視評議委員會，就歧會認定雇主並無勞動基準法第11條所列法定事由，卻逕行終止僱傭關係，認定業務司機因刺青遭受歧視，係屬廣義的容貌歧視成立，且已涉及容貌歧視雇主違反就業服務法第5條第1項規定，裁罰新臺幣30萬元。


勞工局長謝政達表示，就業服務法，為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視。違者可依同法第65條第1項規定處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。容貌歧視係指求職人在招聘過程或受僱者在僱用期間，由於本身容貌因素而受到不公平或差別待遇。廣義而言，容貌是指個人臉型相貌美醜、體格胖瘦、身材高矮等外在條件，故歧視。

阿甘創業加盟網提醒開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者，招募人才應避免事業單位因不諳法令而於招募人才時違反「就業服務法」，雇主在用人選擇上，應以工作性質、需求及受僱者工作能力為考慮，而不是依據雇主個人的偏好決定用人，或是選擇用人的形式，對受僱者造成不平等產生「就業歧視」，違反就業服務法而被裁處罰鍰。

相關法律條文 就業服務法第5條 為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。 雇主招募或僱用員工，不得有下列情事： 一、為不實之廣告或揭示。 二、違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件。 三、扣留求職人或員工財物或收取保證金。 四、指派求職人或員工從事違背公共秩序或善良風俗之工作。 五、辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項，提供不實資料或健康檢查檢體。 就業服務法第65條 違反第五條第一項、第二項第一款、第四款、第五款、第三十四條第二項、第四十條第二款、第七款至第九款規定者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。 未經許可從事就業服務業務違反第四十條第二款、第七款至第九款規定者，依前項規定處罰之。 就業服務法事件統一裁罰基準第3點 雇主對求職人或所僱用員工，以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視者。處30萬元以上150萬元以下罰鍰。 一、一般原則： 1.第1次：30萬元。      2.第2次：60萬元。      3.第3次：90萬元。 4.第4次以上：150萬元。          二、另應考量本裁罰基準第二點有關行政罰法得免或增減參考表。 就業服務法事件統一裁罰基準(下載word 檔)

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以下資料來源 :新北市政府新聞稿

刺青有損形象遭資遣新北市就歧會開罰30萬

以上資料來源 :新北市政府新聞稿

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女僕餐廳是否就業歧視？

阿甘創業加盟網藉此提醒開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者，招募人才應避免事業單位因不諳法令而於招募人才時違反「就業服務法」第5條第1項涉及就業歧視的不當限制條件或是於升遷、考評等管理涉及懷孕歧視、發生職場性騷擾事件未妥適處理等違法情事。另阿甘創業加盟網提醒創業者或是開店經營業者，創意創新，並非只是在商品上和裝潢風格上的不斷創新而已，更在於經營觀念、品質和服務等層面的創意創新。

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禁止辦公室戀情開花結果性別歧視罰十萬  有一勞工年初向公司報告與同事結婚喜訊後，即被要求應主動離職轉換跑道，故向北市政府勞工局申訴。 雖然該公司主張係因員工過去工作表現不佳，經調查發現，公司於知悉員工與同辦公室同事相戀結婚後，於面談過程中，多次明確談及不喜歡辦公室戀情，並表示先生發展性佳可以留任，申訴之女性勞工以表現不佳應予離開公司。於年度考核時以工作不能勝任為由予以資遣，經臺北市性別工作平等會第45次會議評議，認為該公司要求該勞工於婚後應主動離職確有性別差別待遇，已違反性別工作平等法第11條第2項不得以結婚之情事作為解僱理由規定，依同法第38條之1處新臺幣10萬元罰鍰。 阿甘創業加盟網提醒開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者，應具備防制就業歧視的概念，且應瞭解就業服務法相關法規條文。 對於員工確不能勝任所擔任之工作時，雇主仍應給予合理改善期間，若仍無法改善，始得依法預告終止勞動契約，不應立即表明要求一方離職，才不會誤觸法規。

僱用外師偏愛白種人種族歧視罰30萬

新北市政府勞工局依違反就業服務法就業服務法第5條，爰依就業服務法第65條，裁處新臺幣30萬元以上150萬元以下之罰鍰，對雇主而言反而得不償失。

目前幼稚園與托兒所雖不能依據「就業服務法」第46條向勞委會職訓局申請白領外籍勞工，但若求職者為「獲准居留之難民、經獲准與其在中華民國境內設有戶籍之直系血親共同生活者及經取得永久居留者」，是可以自由找工作不受限制的。

招募人才「限役畢」涉及間接就業歧視 事業單位於徵才廣告上常見註明「限役畢」，100年12月行政院勞工委員會明確指出，雇主以『役畢』作為徵才限制，不論動機有無涉及歧視之意思，已對特定某就業層造成負面影響，其限制行為構成間接就業歧視，違反「就業服務法」第5條第1項，可依法處以新臺幣30萬元以上、150萬元以下罰鍰。 阿甘創業加盟網藉此提醒開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者，招募人才應避免事業單位因不諳法令而於招募人才時違反「就業服務法」第5條第1項涉及就業歧視的不當限制條件或是於升遷、考評等管理涉及懷孕歧視、發生職場性騷擾事件未妥適處理等違法情事。

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臺北市政府第40次性別工作平等會，共評議9件申訴案件，其中審定性別歧視成立計有3件，分別因違反性別工作平等法第13條第2項雇主未盡職場性騷擾防治義務以及第11條懷孕歧視，各處以新臺幣10萬元罰鍰。

其中有一私立托兒所以勞工未據實告知懷孕情事為由逕行解聘，性別工作平等會認文員工並無告知雇主自身懷孕訊息的義務與法律責任，當然，也不應由於未告知雇主自身懷孕的消息而遭受任何不利對待。

相關法律條文 勞動基準法第11條 非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 勞動基準法第12條 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

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 以下資料來源 :新北市政府新聞稿

勞工局對遊戲橘子集團大量裁員處理之說明

遊戲橘子集團母公司（即遊戲橘子數位科技股份有限公司）以市場競爭劇烈、衝擊集團獲利能力等為由通報資遣105位員工，新北市政府勞工局長謝政達強調，遊戲橘子為國內遊戲產業的重要標竿，也是上市公司，長期以來處於獲利狀態，該公司應先檢視員工能力表現，積極安置至其他部門之適當職位，而非獲利不佳即動用資遣。勞工局將派員繼續追蹤，瞭解遊戲橘子後續處理本案是否合乎勞基法相關規定。

勞工局指出，企業營運負有永續經營的使命，才能保障大部分勞工的工作權，但企業獲利不佳亦涉及營運方針、市場策略，實不可由員工承受，為避免嚴重衝擊員工權益，企業應該先循組織整併及職位調動等手段，盡力安置，以符合解僱最後手段性原則。

經查，遊戲橘子公司101年1月迄今，共通報資遣143人，8月22日前60日內共通報138人，尚未超過該公司受僱勞工總數的1/5，故未違反大量解僱勞工保護法及就業服務法之相關規定。

此外101年1至7月，勞工局共受理大量解僱勞工案件共47家、1107人，相較於100年同期23家、1040人，本年度大量解僱勞工情形較為嚴重。謝政達呼籲，企業面臨全球競爭，應制定前瞻性經營策略，並積極辦理員工在職教育，維持企業絕佳競爭力，以避免發生大量解僱勞工情形。
 

勞工局持續追蹤檢查英業達解僱情況以維勞工權益

臺北市政府勞工局曾於於10月28日員前往英業達股份有限公司實施勞動檢查，惟英業達股份有限公司未能提出具體資料證明資遣事由之正當性，勞工局已要求英業達股份有限公司於下星期一（10月31日）下班前提供相關證明資料。

臺北市政府勞工局將持續追蹤、檢查，如英業達股份有限公司非有重大業務調整或緊縮之事實，勞工局將嚴格依勞基法及相關法律規定處理，以保障勞工工作權。

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試用期懷孕解僱罰款1至10萬 勞動基準法施行細則在86年6月12日修正刪除原有試用期間不得超過40日之規定，然一般事業單位為了評估員工是否有能力勝任，在勞僱雙方均同意且不違背契約自由與平等、誠信的原則之下，仍可約定合理試用期間。但一知名連鎖糖果分店尚未知悉該新進員工懷孕情事前，即已進行2次試用期考核，卻於知悉該員工懷孕後，利用第3次試用期考核即以「試用期間不適任」加以解僱，因此臺北市性別工作平等會裁定雇主解僱涉及性別歧視，違反性別平等工作法第11條，處新臺幣1至10萬元罰鍰。  阿甘創業加盟網建議提醒開店商家特別是加盟連鎖經營業者，若有員工懷孕情事，應考量員工妊娠及安胎需求，主動給予調整工作內容，以善盡母性保護的雇主責任。

知名家具店IKEA爆發勞資解僱糾紛  知名家具店IKEA爆發勞資糾紛，一名在新莊分店工作2年半的黃姓男子，遭客人寫意見表，寫服務態度惡劣，因為一天內被不同客戶用顧客意見調查表投訴2次，依照規定投訴2次公司會記2次警告，黃姓員工連同之前已有一次警告紀錄，共3次警告依規定3次警告就要解僱，結果工作2年半的黃姓員工因此遭到IKEA解僱。 黃姓員工對公司憑顧客意見 調查表，且未與客人求證，就要因此解僱員工， 認為處理方式有明顯瑕疵，一度找勞委會來進行調解但雙方無法達成共識，最後黃姓員工心有不服提起告訴，結果法官裁定IKEA剝奪員工的改善機會，判IKEA敗訴。IKEA強調，一切都是依規定行事，將會 在收到裁定判決書後再提起上訴。

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國際知名加盟連鎖企業，有時會選擇壯士斷腕裁撤加盟分店的原因

經營加盟連鎖體系不僅販賣有形的商品，還包括無形的感受與認知， 不僅要讓消費顧客無論到任何一家加盟連鎖店都能感受到相同的商標、裝潢色系、服裝等等一致外；還應讓消費顧客無論到任何一家加盟連鎖店都能享受得到相同的商品與服務品質。加盟連鎖體系經營要成功，要靠每一家分店成功的總集合所致；相對而言，一個單獨個體的加盟店若出現商品與服務品質上的問題，對整個加盟連鎖體系都會受其傷害。因此加盟一個加盟連鎖體系， 加盟者就應接受加盟連鎖總部管理規定的限制並配合其行銷活動。

 然加盟連鎖經營實務上，有些加盟者會因為生意頗佳，自以為是自己的本事大，所以對於加盟連鎖總部管理規定的限制、訓練及行銷活動，一律來個相應不理， 此種情況發生一段時期後，小則自己的加盟分店營運業績受影響，大則影響整個加盟連鎖體系的商譽及營業額，這就是為什麼有些國際知名加盟連鎖企業，一遇到有這種無法約束控管的加盟分店發生時，會選擇壯士斷腕的原因。

某留遊學顧問公司負責人習慣性對女性員工有過於親密言語、摸手及摟肩等狀況，受僱員工遭受負責人不友善的動作與言語未於在職期間向公司反映，係離職後直接向臺北地檢署提起刑事告訴及申訴；經臺北市性別工作平等會第45次會議評議認定，雇主於知悉員工申訴性騷擾情形後，以其行為並非性騷擾或根本無發生性騷擾行為為由，未於知悉後採取立即有效之糾正及補救措施，故依性別工作平等法第13條第2項規定，予以裁罰。 

阿甘創業加盟網提醒開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者，不管雇主本身是否為性騷擾行為人，於知悉受僱者遭性騷擾之情形時，仍應依性別工作平等法第13條規定採取立即有效之糾正及補救措施動，以免違反性別工作平等法而被裁處罰鍰。

相關法律條文   性別工作平等法第13條 雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。 雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。 第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。 性別工作平等法第28條 受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。 性別工作平等法第34條 受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條、第二十一條或第三十六條規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管機關性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對於中央主管機關性別工作平等會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。 前項申訴審議處理辦法，由中央主管機關定之。 性別工作平等法第38-1條 雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項或第十三條第一項後段、第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。

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以下資料來源:臺北市政府新聞稿
 

雇主為性騷擾行為人 仍須依性平法採取立即有效之糾正及補助措施

臺北市政府勞工局月前受理職場性騷擾案，其中雇主為職場性騷擾行為人計有2件，經臺北市性別工作平等會第45次會議評議認定，雇主於知悉員工申訴性騷擾情形後，以其行為並非性騷擾或根本無發生性騷擾行為為由，未於知悉後採取立即有效之糾正及補救措施，故依性別工作平等法第13條第2項規定，予以裁罰。

就業安全科劉家鴻科長說明，其中一案為某留遊學顧問公司負責人習慣性對女性員工有過於親密言語、摸手及摟肩等狀況，受僱員工遭受負責人不友善的動作與言語未於在職期間向公司反映，係離職後直接向臺北地檢署提起刑事告訴及申訴；另一案是聘僱外籍看護工之雇主，於外勞執行職務時，從後方緊抱其身體使外勞因害怕而逃離雇主家，並向仲介公司求助。經勞工局調查，二個案雇主於接獲申訴人提起之刑事告訴狀或至勞工局接受訪談時，均已知悉員工申訴工作場所有性騷擾事件，卻未見採取任何補救糾正措施及調查程序，或對仍在職員工進行性騷擾防治教育訓練等，其消極態度確已違反性別工作平等法第13條所課予雇主應善盡性騷擾防治義務之責任。

勞工局陳業鑫局長表示，性別工作平等法立法目的在使受僱者免於遭受職場性騷擾，並提供其無受職場性騷擾疑慮之工作環境。不管雇主本身是否為性騷擾行為人，於知悉受僱者遭性騷擾之情形時，仍應依性別工作平等法第13條規定採取立即有效之糾正及補救措施，主動介入調查確認事件始末、設身處地性騷擾者之感受，採取具體有效解決措施等，違反者主管機關可依性別工作平等法第38條之1裁罰新臺幣10-50萬元。

以上資料來源:臺北市政府新聞稿

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 未公開揭示性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法罰25萬

100年10月初，詩肯柚木前女店長及多位女員工申訴遭到男性主管長期性騷擾，勞工局接案後陸續訪談相關人員，新北市政府勞工局於12月8日召開就業歧視評議委員，審查詩肯柚木性騷擾案。

就業歧視評議委員會認為該公司雖訂有性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，但未公開揭示讓員工知悉，已違反「性別工作平等法」第13條第1項規定，依同法第38條之1規定，決定裁罰新臺幣25萬元罰鍰。

開店老闆性騷擾員工罰25萬並提起公訴

一廖女在7月7日上午向勞工局申訴遭雇主不當性騷擾，勞工局立即與申訴人進行訪談，並依據「行政程序法」第102條規定，於7月11日發函通知該花坊張姓負責人陳述意見，雇主以「視同家人」、「疼愛女兒」、「開玩笑」等理由帶過。廖女士亦向板橋地檢署提告，檢察官業已於8月上旬依刑法「強制猥褻罪」對張姓雇主提起公訴。

樹林某花坊員工僅張姓雇主、老闆娘及廖女3人。自5月起，張姓雇主即多次利用兩人獨處機會，藉口廖女士手臂很粗而搓揉其上臂，或用手捏其臀部說「屁股有贅肉要減肥」；同時也會以「第一次和男朋友哪裡發生？」「會不會幫男朋友口交？」以及「穿什麼顏色內衣？」「何種罩杯？」等言語騷擾。雖然廖女當面表達不舒服，但雇主並未改變騷擾行徑。雇主趁四下無人之際，從後方強行抱住廖女士致其無法動彈長達10餘秒且碰觸前胸，廖女因有經濟壓力隱忍未說；但未久又有與雇主外出布展活動，廖女深怕雇主做出更誇張的不當行為，始向老闆娘說明整個性騷擾過程，並在男友陪同下與雇主對質，廖女拒絕和解並離職。

新北市政府就業歧視評議委員會對樹林某花坊職場性騷擾案做出裁定，本案張姓負責人既是雇主又是加害人，而且依照廖女士說法，多次以言語、肢體性騷擾申訴人，雇主從來沒有當場道歉，事後也沒有悔改之意，委員會評議結果裁定職場性騷擾成立，並依違反「性別工作平等法」相關規定，加重處罰25萬元，以儆效尤 。
 

規定著裙裝、穿高跟鞋認定職場性騷擾成立 一名女性勞工，申訴女性同事多次建議她應「著裙裝、穿高跟鞋」符合男性主管喜好，但女性勞工考量工作需要大量外勤，故不願配合，最後試用期滿卻未獲繼續雇用 臺北市性別工作平等會第38次會議評議雇主未盡職場性騷擾防制之責，公司聘用員工多達百人，卻未依照性別工作平等法第13條第1項之規定訂立「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」，遲至接獲勞工局調查公文後，方於100年7月才制定、揭示，另該名離職員工於5月份分別兩次向人事主管申訴此事，該公司知悉本案事件後處理方式，皆未獲正式處理，實難謂有採取立即有效之糾正及補救措施，善盡雇主性別工作平等的責任，已違性別工作平等法第13條第2項之規定，爰依性別工作平等法第38-1條 重罰20萬元。 開店商家在制服定製方面應該提供裙裝和褲裝二種，供員工自由選擇，若僅有裙裝制服或規定裙裝制服，一旦有員工向中央主管機關性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願申訴，也有可能會被認定有職場性別歧視。

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花店老闆性騷擾員工最低罰10萬

有一單身女性在花藝公司擔任助理，遭花店男老闆以「妳好漂亮，我想抱一下」、「內衣罩杯」、「跟男友第一次做愛在哪？」等言語性和不當動作騷擾，當下雖有喝止，但怕因此失去工作只好隱忍。不料，男老闆並不因此而收斂，因此向新北市勞工局提出申訴，勞工局於調查後召開性別平等委員會審議。

花店男老闆則強調他與妻子都將被害者當家人看待，並無猥褻之意。

新北市勞工局初步整理申訴內容後，依「行政程序法」第102條規定，將於7月11日發函通知該花坊負責人陳述意見，說明有無性騷擾之情形；且依「性別工作平等法」第13條2項規定，雇主於知悉性騷擾情形時，需舉證有無進行「立即有效」糾正及補救措施。若性騷擾案成立，將依「性別工作平等法」第38條之1規定，處以新臺幣10到50萬元之罰鍰。

遇同事性騷擾或不當動作，應直接表達不舒服感覺，並當面拒絕不合理要求，告知公司主管或是向兩性工作平等委員會申訴，如公司內部拒絕受理或徇私，可向地方主管機關再申訴。

99年七月新北市有一名女員工用台語辱罵老闆「臭俗辣」，老闆氣憤向板橋地檢署提出「妨害名譽」刑事告訴，板橋地院簡易庭在100年一月間依公然侮辱罪，判女員工言詞已對老闆的尊嚴及聲譽，造成貶損，判罰罰金八千，得易服勞役八天。

女員工不滿判決提起上訴，二審法官同樣認為「臭俗辣」有罵人愚弱、孬種之意，五月三十一日駁回上訴。

另本案女員工提出民事告訴，要求公司給付服務十五年的資遣費及薪資共四十三萬六千餘元。民庭法官依據勞基法規定「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作勞工，有重大侮辱行為者，勞工不得向雇主請求資遣費」及刑事判決認定女員工有罵人行為之實，判決駁回告訴。

相關法律法規條文

刑法第309條
公然侮辱人者，處拘役或三百元以下罰金。
以強暴犯前項之罪者，處一年以下有期徒刑、拘役或五百元以下罰金。

勞動基準法第 12 條
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：