相關法律法規條文

勞動基準法第37條
紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。

勞動基準法第 79 條
有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：
一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第二十八條第二項、第三十條、第三    十二條、第三十四條至第四十一條、第四十六條、第四十九條第一項    、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條    至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定。
二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間之命令。
三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準。
違反第四十九條第五項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
有前二項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

勞動基準法施行細則第23條
本法第三十七條規定應放假之紀念日如左：
一、中華民國開國紀念日 (元月一日) 。
二、和平紀念日 (二月二十八日) 。
三、革命先烈紀念日 (三月二十九日) 。
四、孔子誕辰紀念日 (九月二十八日) 。
五、國慶日 (十月十日) 。
六、先總統  蔣公誕辰紀念日 (十月三十一日) 。
七、國父誕辰紀念日 (十一月十二日) 。
八、行憲紀念日 (十二月二十五日) 。
本法第三十七條所稱勞動節日，係指五月一日勞動節。
本法第三十七條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：
一、中華民國開國紀念日之翌日 (元月二日) 。
二、春節 (農曆正月初一至初三) 。
三、婦女節、兒童節合併假日 (民族掃墓節前一日) 。
四、民族掃墓節 (農曆清明節為準) 。
五、端午節 (農曆五月五日) 。
六、中秋節 (農曆八月十五日) 。
七、農曆除夕。
八、台灣光復節 (十月二十五日) 。
九、其他經中央主管機關指定者。

以下資料來源:行政院行政院勞工委員會新聞稿

「5月1日勞動節」為法定休假日，雇主應依法給假。

勞委會表示，「5月1日勞動節」係勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定應放假之日（即俗稱之國定假日），雇主應依法給假並給薪。雇主經徵得勞工同意於該日出勤，工資應加倍發給。

勞委會進一步說明，勞雇雙方如曾以勞動基準法所定2週84小時工時為基準，經協商將包括「5月1日勞動節」在內之部分休假日調移至其他工作日實施，俾以達到週休二日或比照公務人員辦公日曆表出勤者，則被調移之休假日當日毋需再休假。惟若未經勞資協商「調移」者，本應於國定假日當日放假，其徵得勞工同意出勤者，仍應依規定加給工資。至勞工於休假日出勤後，如果自願換取補休，亦屬可行，惟雇主不得片面規定僅得申請「補休」。

勞委會重申，勞動基準法第37條及其施行細則第23條所規定的任何一個國定假日之出勤及工資給付，事業單位均應依法辦理。雇主如違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【勞工或社會局（處）】申訴，以維權益。 

有4名員工拿出薪水條，控訴這家吃到飽連鎖火鍋店公司少給薪資，員工薪資每小時只有85元到90元，必需通過考核，才符合領最低薪資103元的標準；吃到飽連鎖火鍋店業者表示，有員工因為工作表現欠佳，才扣錢，暫時依時薪85元計算薪資，縣政府勞工處表明將調查，如果調查屬實，火鍋店即觸法將開罰2到30萬，並公布單位負責人名稱。

雇主薪資給付須依勞動基準法最低基本工資的規定，就算是工讀兼職也是一樣受勞基法保障，若低於最低薪資標準，均屬違法。雇主未依勞動基準法給付其最低基本薪資，員工亦可到勞工處申訴調解，要求資方補足其最低基本工資。至於加班費，依勞動基準法第二十四條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之」，因此打工族遇到加班情形，得要好好算一算。

勞動基準法第22條
工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。
工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。

勞動基準法第23條
工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。
雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。
工資清冊應保存五年。

勞動基準法第24條

相關法律條文
 

勞動基準法第79條
有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第二十八條第二項、第三十條、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定。
二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間之命令。
三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準。
違反第四十九條第五項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
有前二項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

以下資料來源 :新北市政府新聞稿

網徵無薪實習 勞工局今派員訪查有無不法

余女士遭到資方解僱，隨後向勞工局提出勞資爭議調解申請，惟雙方認知差距過大，調解不成立。隨後余女士於100年4月15日向本局提起就業歧視申訴，經「新北市就業歧視評議委員會」評議，評議委員認為難以認定雇主係因知悉余女士懷孕而將其解僱，故懷孕歧視不成立。

開店商家雇主解僱懷孕婦女不一定就構成就業歧視，例如，雇主因業務緊縮、部門結束等理由進行大量資遣；或者勞工懷孕期間，因在從事職務時犯了重大不可彌補的過失，導致雇主相當的損失而為之懲處等，屬法定終止契約事由，非直接因懷孕而產生解僱的不利對待，但開店商家雇主依法應就差別待遇之非性別因素，須負舉證責任；如無法舉證或是經證實有懷孕歧視，或含有混合懷孕歧視的動機，依規定將處新臺幣10到50萬元之罰鍰。

相關法律法規條文

以下資料來源 :新北市政府新聞稿

勞工局對余女士申訴悅喜企業懷孕歧視處理說明
　

報載板橋悅喜商務飯店前櫃臺小姐余女士，因懷孕值班打瞌睡等理由遭到資方解僱，板橋地方法院日前針對余女士提起之「確認僱傭關係存在」判決勝訴，並要求飯店按月給付薪資至復職為止。由於余女士曾向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解與就業歧視，本局特將相關處理經過說明如下：

1. 100年3月24日余女士遭到資方解僱，隨後向勞工局提出勞資爭議調解申請，本局邀集勞資雙方調解，惟雙方認知差距過大，調解不成立。

2. 隨後余女士於100年4月15日向本局提起就業歧視申訴，申訴悅喜企業股份有限公司有「懷孕歧視」。勞工局對雇主進行訪談，雇主提供對余女士的工作懲處紀錄，並表示實因工作態度不佳、造成客訴問題、對主管態度不佳、違反公司工作規則等，且多次給予改善機會，未見成效才將余女士解雇；公司並否認知悉余女士懷孕，相關證人也表示不知道余女士有懷孕情形。本局彙整相關訪談資料後於100年6月15日提交「新北市就業歧視評議委員會」評議，評議委員認為難以認定雇主係因知悉余女士懷孕而將其解僱，故懷孕歧視不成立。

3. 勞工局重申，雇主解僱懷孕婦女不一定就構成就業歧視，例如，雇主因業務緊縮、部門結束等理由進行大量資遣；或者勞工懷孕期間，因在從事職務時犯了重大不可彌補的過失，導致雇主相當的損失而為之懲處等，屬法定終止契約事由，非直接因懷孕而產生解僱的不利對待。但雇主依法應就差別待遇之非性別因素，負舉證責任；如經證實有懷孕歧視，或含有混合懷孕歧視的動機，依性別平等工作法規定，將處新臺幣10到50萬元之罰鍰。

4. 勞工局表示，雇主終止勞動契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，故應符合「解僱最後手段性原則」，即不論解僱的事由為何，除應顧及解僱事由法定列舉及程序的合法性外，尚需解僱應為雇主終極、無法避免、不得已的手段時，方屬正當。