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颱風來臨時,依勞委會發布的「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」,如勞工工作地、居住地或正常上(下)班必經途中經該轄區首長通報停止辦公,勞工因天災無法出勤,因該風險不可歸責於勞雇雙方,工資是否給付得由勞資協商,勞工局建議雇主宜不扣發工資。另如因業務性質需要,雇主要求勞工出勤,除當日工資照給外,宜加給勞工工資,並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助。

 阿甘創業加盟網提醒開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者, 颱風來襲,人事行政局所發布停止上班上課之規定,效力僅對公務人員有效,私人企業、公司行號、店家並不適用,業者是可比照公家機關選擇放假或不放假。

但如勞工當日確因颱風災害影響無法到工上班,雇主不可以曠職論處,或硬性要求勞工以事假或特別休假抵充,也不能影響其全勤紀錄及獎金發給;如勞工因故當日未出勤上班,雇主當日可不給薪。

人事行政局宣布因天然災害不上班不上課,服務業薪資如何計算,如果勞工因為天災而無法上班,雇主不能視為曠職,也不能強迫員工補請事假,或扣全勤獎,但是雇主可因天災員工無來上班之故,當日可不予計薪。

至於上班的員工是否要加發加班費,或是補假一天,這就視勞雇雙方當初在訂定勞動契約的時候如何約定而定,但如勞雇雙方當初沒約定,就由雇主斟酌情形辦理。
 

相關法律條文

天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點 (民國 98 年 06 月 19 日修正)

一、天然災害發生時(後),為保護勞工生命安全及兼顧事業單位營運需 求,特訂定本要點。

二、本要點所稱天然災害,指颱風、洪水、地震及其他經目的事業主管機 關認定屬天然災害者。

三、天然災害發生時(後),勞工之出勤管理及工資給付事項,除相關法 令已有規定者外,應參照本要點事先於勞動契約、團體協約中約定或 工作規則中規定;未有約定或工作規則未規定者,參照本要點辦理。

四、事業單位因業務性質需要,需特定勞工於天然災害發生時(後)出勤 者,應由勞雇雙方於事前約定;有工會者,應徵得工會同意,無工會 者,應經勞資會議同意。

五、工作場所因天然災害發生致勞工繼續工作有發生危險之虞時,雇主或 工作場所負責人應即採取足以保障勞工安全之必要措施。

六、天然災害發生時(後),有下列情形之一者,雇主不得視為曠工、遲 到或強迫勞工以事假或其他假別處理,且不得強迫勞工補行工作、扣 發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分:
(一)勞工工作所在地經轄區首長依「天然災害停止辦公及上課作業辦法 」(以下稱作業辦法)規定通報停止辦公,勞工因而未出勤時。
(二)勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公,惟勞 工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時 。
(三)勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公,惟其 居住地區或其正常上(下)班必經地區,經該管轄區首長依作業辦 法規定通報停止辦公,致未出勤時。

七、勞工因前點所定之情形無法出勤工作,雇主宜不扣發工資。但應雇主 之要求而出勤,雇主除當日工資照給外,宜加給勞工工資,並提供交 通工具、交通津貼或其他必要之協助。

八、公務機關(構)、公私立學校、公用事業、郵電事業、交通事業及其 他性質特殊之事業,天然災害發生時(後),勞工出勤管理及工資給 付事項,其他法令另有規定者,依其規定辦理;未有規定者,參照本 要點辦理。

九、事業單位或雇主未參照本要點辦理,致有違反勞動法令情事者,依各 該違反之法令予以處罰。

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資料來源 :新北市政府新聞稿
 

颱風天停班 事業單位不得扣全勤或不利處分

新北市政府宣布今晚停止辦公,勞工局表示依勞委會發布的「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」,颱風來臨時,如勞工工作地、居住地或正常上(下)班必經途中經該轄區首長通報停止辦公,如勞工未出勤時,事業單位不得視為曠工、遲到或強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或影響考績等不利之處分。


勞工局長高寶華表示,勞工因天災無法出勤,因該風險不可歸責於勞雇雙方,工資是否給付得由勞資協商,勞工局建議雇主宜不扣發工資。另如因業務性質需要,雇主要求勞工出勤,除當日工資照給外,宜加給勞工工資,並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助。


高寶華提醒,為避免勞資爭議,天然災害發生時勞工之出勤管理及工資給付事項應參照「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」辦理,如果勞工朋友針對出勤給薪有所疑問,也可逕電1999或29603456分機6530至6531洽詢。


以上資料來源 :新北市政府新聞稿
 

回應編號:6164 發表對:6164 回應
「5月1日勞動節」係國定假日應放假一日,雇主依法應給假並給薪,雇主若經徵得勞工同意於該日出勤,工資應加倍發給。勞工於休假日出勤後,若自願換取補休,亦屬可行,惟雇主不得片面規定僅得申請「補休」。

 

相關法律法規條文

勞動基準法第37條
紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均應休假。

勞動基準法第 79 條
有下列各款規定行為之一者,處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰:
一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第二十八條第二項、第三十條、第三    十二條、第三十四條至第四十一條、第四十六條、第四十九條第一項    、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條    至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定。
二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間之命令。
三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準。
違反第四十九條第五項規定者,處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
有前二項規定行為之一者,得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。

勞動基準法施行細則第23條
本法第三十七條規定應放假之紀念日如左:
一、中華民國開國紀念日 (元月一日) 。
二、和平紀念日 (二月二十八日) 。
三、革命先烈紀念日 (三月二十九日) 。
四、孔子誕辰紀念日 (九月二十八日) 。
五、國慶日 (十月十日) 。
六、先總統  蔣公誕辰紀念日 (十月三十一日) 。
七、國父誕辰紀念日 (十一月十二日) 。
八、行憲紀念日 (十二月二十五日) 。
本法第三十七條所稱勞動節日,係指五月一日勞動節。
本法第三十七條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左:
一、中華民國開國紀念日之翌日 (元月二日) 。
二、春節 (農曆正月初一至初三) 。
三、婦女節、兒童節合併假日 (民族掃墓節前一日) 。
四、民族掃墓節 (農曆清明節為準) 。
五、端午節 (農曆五月五日) 。
六、中秋節 (農曆八月十五日) 。
七、農曆除夕。
八、台灣光復節 (十月二十五日) 。
九、其他經中央主管機關指定者。

以下資料來源:行政院行政院勞工委員會新聞稿

「5月1日勞動節」為法定休假日,雇主應依法給假。

勞委會表示,「5月1日勞動節」係勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定應放假之日(即俗稱之國定假日),雇主應依法給假並給薪。雇主經徵得勞工同意於該日出勤,工資應加倍發給。

勞委會進一步說明,勞雇雙方如曾以勞動基準法所定2週84小時工時為基準,經協商將包括「5月1日勞動節」在內之部分休假日調移至其他工作日實施,俾以達到週休二日或比照公務人員辦公日曆表出勤者,則被調移之休假日當日毋需再休假。惟若未經勞資協商「調移」者,本應於國定假日當日放假,其徵得勞工同意出勤者,仍應依規定加給工資。至勞工於休假日出勤後,如果自願換取補休,亦屬可行,惟雇主不得片面規定僅得申請「補休」。

勞委會重申,勞動基準法第37條及其施行細則第23條所規定的任何一個國定假日之出勤及工資給付,事業單位均應依法辦理。雇主如違反相關規定,勞工可檢具相關事證,就近向當地勞工行政主管機關【勞工或社會局(處)】申訴,以維權益。 

以上資料來源:行政院行政院勞工委員會新聞稿

回應編號:6139 發表對:6139 回應
雲林一家吃到飽連鎖火鍋店,最近遭內部員工檢舉,未依照勞動基準法規定的最低薪資103元給付。

有4名員工拿出薪水條,控訴這家吃到飽連鎖火鍋店公司少給薪資,員工薪資每小時只有85元到90元,必需通過考核,才符合領最低薪資103元的標準;吃到飽連鎖火鍋店業者表示,有員工因為工作表現欠佳,才扣錢,暫時依時薪85元計算薪資,縣政府勞工處表明將調查,如果調查屬實,火鍋店即觸法將開罰2到30萬,並公布單位負責人名稱。

雇主薪資給付須依勞動基準法最低基本工資的規定,就算是工讀兼職也是一樣受勞基法保障,若低於最低薪資標準,均屬違法。雇主未依勞動基準法給付其最低基本薪資,員工亦可到勞工處申訴調解,要求資方補足其最低基本工資。至於加班費,依勞動基準法第二十四條規定:「雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資依左列標準加給之:一、延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給之」,因此打工族遇到加班情形,得要好好算一算。

相關法律條文

勞動基準法第22條
工資之給付,應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質,得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時,其實物之作價應公平合理,並適合勞工及其家屬之需要。
工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。

勞動基準法第23條
工資之給付,除當事人有特別約定或按月預付者外,每月至少定期發給二次;按件計酬者亦同。
雇主應置備勞工工資清冊,將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。
工資清冊應保存五年。

勞動基準法第24條

雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資依左列標準加給之:
一、延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第三項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給之

 

回應編號:6082 發表對:6082 回應
媒體報導有公司透過人力銀行徵求「無薪實習生」,而有「假實習、真僱用」之嫌,勞工局對此表示,只要勞工確實有提供勞務,雇主就應給付薪資報酬。勞動基準法有關工資、工時之規定為法定最低標準,開店商家應予遵守,如有違反法令規定之情形,將依新法裁罰2萬元至30萬元。
 

相關法律條文
 

勞動基準法第79條
有下列各款規定行為之一者,處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰:一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第二十八條第二項、第三十條、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定。
二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間之命令。
三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準。
違反第四十九條第五項規定者,處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
有前二項規定行為之一者,得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。

以下資料來源 :新北市政府新聞稿

網徵無薪實習 勞工局今派員訪查有無不法

針對媒體報導新北市板橋區博盛智權管理顧問公司透過人力銀行徵求「無薪實習生」,而有「假實習、真僱用」之嫌,新北市政府勞工局今天(25日)對此表示,只要勞工確實有提供勞務,雇主就應給付薪資報酬。勞工局已派勞動條件科、就業服務中心同仁聯合訪查,瞭解該公司有無違反勞動法令相關情事,若違法可開罰2至30萬元。


勞工局強調,只要勞工在雇主指揮監督下為其提供勞務,雇主就必須給付工資,且不得低於基本工資(月薪17880元、時薪98元)。若受僱勞工認有權益受損,可向勞工局申請調解。


此外,勞工局也呼籲網路人力銀行業者,必須做好就業媒合平台的自主管理,對徵才訊息嚴格把關,避免民眾權益受損。

以上資料來源 :新北市政府新聞稿
回應編號:6080 發表對:6080 回應
有些餐飲店消費客人一多,老闆開心,但員工因工作加多,會又忙又累就顯得不開心,但有一家日式燒烤店消費客人越多,消費額越高,員工和老闆就越開心,因為老板受日本經營之神松下幸之助影響,讓店內員工「每天現領獎金」因此訂有一套業績獎金標準,只要店裡當天業績高過標準,打烊後,老闆就會把多出來的金額平均發給當天上班的每一位,員工當天就可選擇是否要現領現金,如此作法不僅讓員工天天拿獎金,笑呵呵也讓日式燒烤店老板笑盈盈賺大錢。

就如同日式燒烤店老闆所說:「我們共同的老闆,是我們的客人,我們員工的獎金是客人給我們的。」日式燒烤店員工一想到下班後就有獎金可領,對客人也就特別用心照料,不僅比較會微笑親切待客跟客人講話、詢問有無需求服務,也會較細心用心照料,員工眼神緊盯著消費客人,一有服務需求,隨時準備要加湯點菜,上菜出菜!

回應編號:6062 發表對:6062 回應
一余女士100年3月24日因懷孕值班打瞌睡等理由遭到資方解僱,板橋地方法院日前針對余女士提起之「確認僱傭關係存在」判決勝訴,並要求飯店按月給付薪資至復職為止。

 

余女士遭到資方解僱,隨後向勞工局提出勞資爭議調解申請,惟雙方認知差距過大,調解不成立。隨後余女士於100年4月15日向本局提起就業歧視申訴,經「新北市就業歧視評議委員會」評議,評議委員認為難以認定雇主係因知悉余女士懷孕而將其解僱,故懷孕歧視不成立。

開店商家雇主解僱懷孕婦女不一定就構成就業歧視,例如,雇主因業務緊縮、部門結束等理由進行大量資遣;或者勞工懷孕期間,因在從事職務時犯了重大不可彌補的過失,導致雇主相當的損失而為之懲處等,屬法定終止契約事由,非直接因懷孕而產生解僱的不利對待,但開店商家雇主依法應就差別待遇之非性別因素,須負舉證責任;如無法舉證或是經證實有懷孕歧視,或含有混合懷孕歧視的動機,依規定將處新臺幣10到50萬元之罰鍰。

 

相關法律法規條文

就業服務法第5條
為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由,予以歧視;其他法律有明文規定者,從其規定。
雇主招募或僱用員工,不得有下列情事:
一、為不實之廣告或揭示。
二、違反求職人或員工之意思,留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件。
三、扣留求職人或員工財物或收取保證金。
四、指派求職人或員工從事違背公共秩序或善良風俗之工作。
五、辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項,提供不實資料或健康檢查檢體。

就業服務法第65條
違反第五條第一項、第二項第一款、第四款、第五款、第三十四條第二項、第四十條第二款、第七款至第九款規定者,處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。
未經許可從事就業服務業務違反第四十條第二款、第七款至第九款規定者,依前項規定處罰之。

就業服務法事件統一裁罰基準第3點

雇主對求職人或所僱用員工,以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由,予以歧視者。處30萬元以上150萬元以下罰鍰。
一、一般原則:
1.第1次:30萬元。      2.第2次:60萬元。      3.第3次:90萬元。 4.第4次以上:150萬元。         
二、另應考量本裁罰基準第二點有關行政罰法得免或增減參考表。

就業服務法事件統一裁罰基準(下載word 檔)


以下資料來源 :新北市政府新聞稿

勞工局對余女士申訴悅喜企業懷孕歧視處理說明

 

報載板橋悅喜商務飯店前櫃臺小姐余女士,因懷孕值班打瞌睡等理由遭到資方解僱,板橋地方法院日前針對余女士提起之「確認僱傭關係存在」判決勝訴,並要求飯店按月給付薪資至復職為止。由於余女士曾向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解與就業歧視,本局特將相關處理經過說明如下:

1. 100年3月24日余女士遭到資方解僱,隨後向勞工局提出勞資爭議調解申請,本局邀集勞資雙方調解,惟雙方認知差距過大,調解不成立。

2. 隨後余女士於100年4月15日向本局提起就業歧視申訴,申訴悅喜企業股份有限公司有「懷孕歧視」。勞工局對雇主進行訪談,雇主提供對余女士的工作懲處紀錄,並表示實因工作態度不佳、造成客訴問題、對主管態度不佳、違反公司工作規則等,且多次給予改善機會,未見成效才將余女士解雇;公司並否認知悉余女士懷孕,相關證人也表示不知道余女士有懷孕情形。本局彙整相關訪談資料後於100年6月15日提交「新北市就業歧視評議委員會」評議,評議委員認為難以認定雇主係因知悉余女士懷孕而將其解僱,故懷孕歧視不成立。

3. 勞工局重申,雇主解僱懷孕婦女不一定就構成就業歧視,例如,雇主因業務緊縮、部門結束等理由進行大量資遣;或者勞工懷孕期間,因在從事職務時犯了重大不可彌補的過失,導致雇主相當的損失而為之懲處等,屬法定終止契約事由,非直接因懷孕而產生解僱的不利對待。但雇主依法應就差別待遇之非性別因素,負舉證責任;如經證實有懷孕歧視,或含有混合懷孕歧視的動機,依性別平等工作法規定,將處新臺幣10到50萬元之罰鍰。

4. 勞工局表示,雇主終止勞動契約時,對於勞工既有工作將行喪失的問題,故應符合「解僱最後手段性原則」,即不論解僱的事由為何,除應顧及解僱事由法定列舉及程序的合法性外,尚需解僱應為雇主終極、無法避免、不得已的手段時,方屬正當。
 

以上資料來源 :新北市政府新聞稿

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