開店營業特別是餐飲業如何解決人手不足這問題

開店營業多少還是需要聘請人員來幫忙，特別是油膩的餐飲業想要請到合適充足的人力真的很不易，開店找不到人手幫忙這棘手的大問題，到底要怎麼來解決，建議是增加選才留才育才的成功機率，做法如下:

1.大部分員工是沒那個同理心要與你一起拼闖天下，除非你有能力激起員工那種拼闖的心態，那就要靠合理又有激勵作用的薪資制度，只要紅利抽的到激勵，獎金又豐厚，這份工作會有很多人願意去做的。 寧願給2份的錢讓一個人做兩個人工作，薪水給的高些，會比較好容易到勤奮努力打拼的人，薪水給的很低，很容易換來只會吹牛懶散不幹事的人。

2.藉由大量的選才來育才，做法是盡量應徵新人，然後對試用人員實施教育訓練，逐步提高要求，並淘汰不適試用人員，留下最適合的人選。

3.制定一套適合本業的選才留才準則及育才教育訓練制度。
4.制定SOP操作手冊來盡量縮短教育訓練所需時間。

5.合理良好的用人管理制度、人員配置不當會產生人手不足或有人忙的要死，有的人卻在旁邊納涼的情況，導致離職流動率居高不下。

餐飲業最難的是人才管理其中人力穩定是最需著墨的

餐飲業最難的是人才管理，在管理方面人力穩定是餐飲業最需著墨的。

以前員工做不到我所要求的，我會很氣，氣的自己來，有的員工因此就離職，有的員工就不開口說話；但不授權凡事看不過去就自己來的後果是老闆累壞整體服務品質及業績上升卻很有限；直到有次昏倒住院休息三天才悟出，一個人時間能力有限，如果員工無法承接下來或是不肯放手，要求整體服務品質及業績上升有如癡人說夢；凡事總不能是自己來，所以有機會就要和員工溝通觀念、多教育員工，放手給員工試試看他們才有機會長大拙壯，給從事餐飲業的老闆們參考。

除員工溝通觀念、多教育員工，放手給員工試試看他們之外，公司在有新職缺要公布時，應利用工作職務說明書說明被錄取者「負責業務範圍」及「設定每位員工業務基準點」，面試時也要明確對應徵者描述工作內容「可能會面臨的情況」與「公司期望要求」，避免不適當的應徵者被錄取，工作後發現不符合自己的預期，或感到工作負擔太重，進而造成離職，人力流失不穩定。

面試人員在面試要明確對應徵者明確表示，若對工作內容不適或者不符合工作範圍，應該適時反映，不應隱瞞。被錄取者上班後，接收「負責業務範圍」工作內容後，如覺得工作內容有所不適或者不符合工作範圍，亦應該適時向直屬長官反映，透過溝通調整工作內容，找出一可接受後的負責業務範圍工作內容，以預防日後對公司失去信心，及對工作的熱情，這樣才能有效留住人才。

一家會吸引顧客續上門消費的商店，服務顧客的品質絕對會有一定水準之上，服務顧客的品質是相當重要的一個環節，因此僱用態度良好的第一線服務生對經營開店業營收高低來說，佔有一相當重要的關鍵地位；不過就現經營店面環境來說，優秀員工可是一位難求，原因是當品牌尚未擁有高知名度時，薪資又無法給的比同業高下，是很難吸引優秀的人才前來應徵的，再說資金有限及人力有限下，很少有開店商家有財力能夠長期持續等待優秀人才的前來應徵。

靠感覺是做不好店務管理的，因此，要找一位可信任素質高的員工，開店商家不僅要花稍高一些的薪水和福利才聘得到外，還須要長期有耐性的持續尋找人才 ，才有機會找到好員工。況且業者也不能把風險押在第一線員服務生的良心上，所以只有靠完善的管理制度SOP「標準作業程序」(Standard Operating Procedure)及激勵措施，才能有穩定性高且信任的優秀員工可用。

店面管理激勵員工實務經驗談

店面管理實務經驗來講，員工定期會議是一定要開的，因為懂得運用開會的店，一定會比較有競爭力，同仁的工作士氣也會比較高昂；相對，如不懂得運用開會的店，會因無法達凝聚每個人的意志員工、無法貢獻出個人的智慧及無法達成執行目標的共識，整體戰力由於較分散會比較沒有競爭力，同仁的工作士氣也會比較低。

阿甘創業加盟網建議創業者、開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者，員工定期會議週期可以定一週或兩週一次，一來可瞭解整體營業達成目標的進度；二來可瞭解員工的工作狀態，可透過開會縮短一位新員工的適應期，一般餐飲業一位新員工的適應期，都是以兩週要就定位，如一個月後尚未就定位，那表示此位員工適應能力或學習能力上可能有很大問題；三來也關心員工的生活狀態，才不會發生失控(突然不來上班)。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者，為讓員工不懼，勇於發言提案，每次開會的議題一定要事先讓員工知道，若有問題要透過開會解決，問題要非常明確，要設法激勵大家提供可能的解決辦法，當主席者應把自己的意見留到最後才說出來，且不做任何批判。

最後在從眾多想法中找出一個最適當的來執行（如此未獲採納的意見提供者也不會太不舒服）。若需分派工作由誰負責？什麼時候完成或報告結果？並且設下日後追蹤進度，這些都要在會議結束前達成共識安排好，這樣開會才會有效率和效果。

在不景氣下無法採取獎金的方式激勵員工士氣，該怎麼做才好？

阿甘創業加盟網建議創業者、開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者，每星期可開一次會，會中鼓勵表現良好的員工並請其發表感言及做法分享。經驗分享對提振員工士氣而言，是很重要的。

在表現良好員工發表感言及做法分享完後，店家可買一些小獎品獎賞這些表現好的員工，這樣不僅可鼓勵表現良好的員工外，也會激勵其他的員工。同時，把這些感言及做法分享事寫下來，且刊登在公佈攔上。

開店做生意沒有說穩賺的，如果無法維持服務品質在一定的水平及穩定，就很難獲得顧客的認同；若要長期穩定維持服務品質，那就要靠一套教育訓練系統來維持及訓練員工。

阿甘創業加盟網提介紹一既簡單實用又有效的全球連鎖餐飲KFC肯塔基(星級訓練)做法，或許會給開店商家一些人事管理上的啟示。

新進員工會在各不同“工作站”學習，培訓他們的是師傅(老員工)，新進員工經過培訓合格某個工作站後，就會獲得管理組給一個“星星”，這一個“星星”不僅給予新進員工努力地肯定，也表示此新進員工可勝任該“工作站”的所有工作內容；然後新進員工再去下個“工作站”學習，爭取另一個“星星”。

每個工作站代訓時間長短不一，一般來說工作站代訓標準，我所知是如下：

大廳：7.5個小時 (主要教你最基本的打掃清潔)

前台： 22.5個小時( 共三天；第一天講基本理論知識簡單練習；第二天師傅先操作給你看，然後自己練習但師傅會跟在旁邊；第三天由師傅幫你做鑒定；工作站訓練第一次鑒定不通過，會重新再幫你鑒定。)

總配：16.5個小時
廚房：15個小時