回應編號:8871

資遣到職未滿三個月內員工要不要進行資遣通報

雇主在處理到職未滿三個月的資遣時，依勞動基準法第16條第一項規定，三個月以內不用預告期(勞基法預告對象是勞工)，然依就業服務法第33條第1項規定，除了但書規定的天災、事變或其他不可抗力因素之外，不管員工任職多久，一律都是10天前要通報，通報的對象不是勞工，而是當地主管機關及公立就業服務機構。

勞動基準法(勞基法)第16條第一項規定，依據勞工的在職期間而有不同時間的預告期，三個月以內不用預告期，最長是30天的預告期，資遣預告對象是勞工。若未依勞動基準法相關規定和就業服務法第33條辦理資遣通報者，不論是未通報或逾期通報，可處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰 。

就業服務法(就服法)第33條第1項規定，雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、 年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通 報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不 可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。

另外，如資遣人數過多，達到大量解僱勞工保護法(大解法)第2條所規定的規模時，雇主依大量解僱勞工保護法第4條規定，事業單位大量解僱勞工時，應於符合第二條規定情形之日起六十日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受六十日之限制。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者，在處理到職未滿三個月的資遣時，仍要注意通報義務，勞基法預告對象是勞工，就服法通報對象是當地主管機關及公立就業服務機構，以免違法。

回應編號:8718

組織調整裁撤資遣未安排其他職務轉職違法

一唐姓員工，公司以「組織調整業務性質變更，有減少勞工之必要，無適當工作可供安置」為由裁撤資遣，唐姓員工，認為終止勞動契約並不合法，怒提民事訴訟要求復職。地院認為，公司未提供其他職務、或於同企業轉職，就以無適當工作為由資遣他，違反勞基法，判決僱傭關係存在，公司須從遭解雇日起到復職之前，且復職之前這段期間公司要按月給付原本月薪，可上訴。 公司主張，是依勞基法第11條規定業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時為由資遣他。勞資雙方商討資遣時，唐姓員工把資遣方案明細表帶回，且當晚收拾個人物品，繳回員工識別證，要求公司發非自願離職證明書，亦沒退還預發薪資、資遣費，應認定是合意資遣。

地院法官發現，唐姓員工因資遣費金額仍有爭議，並沒在協議書上簽名，勞資雙方並沒達成共識；公司都沒提供其他職務供唐姓員工轉職，或詢問其他職務、或於同企業轉職、轉換工作地點的可能性，違反勞基法。 另唐姓員工資遣後隨即申請調解，遭警衛阻擋無法上班，認定唐姓員工有續提供勞務的意思，判決公司復職之前這段期間須按月付給薪水。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者，若要以「組織調整業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置職缺，或是以其他職缺和他原本領的薪資、職級不相當，沒適當工作可安置為由資遣勞工，前提是資方應提供其他職務、或於同企業職務供員工轉職，或安插轉職、轉換工作地點的可能，不然即違反勞基法。

回應編號:8684

職場霸凌被老闆罵三字經員工可離職且討資遣費

員工若遇職場霸凌被老闆罵三字經，勞工依照勞基法雇主對勞工有暴行或重大侮辱，勞工得不經預告自行請辭終止契約，向雇主索取資遣費，及非自願離職證明書。

依照勞基法第14條，雇主若實施暴行或有重大侮辱等行為，員工可自行終止契約，向雇主索取資遣費，及非自願離職證明書。不過依現行法律針對人身攻擊部分，前提是勞工須負舉證責任，也就是勞工應蒐集證據或是請同事出面證明才行。因此實務上，不少勞工遇到職場霸凌，雇主老闆未必會承認自己有過失，或因不願意付資遣費，反而會以員工違反勞基法第12條規定員工對雇主或同事施以暴行、違反勞動契約或工作規則、無正當理由連續曠職三日或一個月內曠職六日等等解僱開除勞工。因此針對職場霸凌人身攻擊部分案例，經常須等到勞資爭議調解，甚至經過法院訴訟才能確定誰是誰非。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店商家特別是連鎖加盟業者，勞基法第14條除規定雇主實施暴行或有重大侮辱等行為外，還包括雇主家屬、雇主代理人。

回應編號:8335

員工不尊重老闆可不可以資遣？該以何法規資遣？

員工若對雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作的勞工，實施暴行或有重大侮辱的行為者，雇主得以勞基法第12條規定與勞工終止勞動契約，無須給付資遣費。

雖依勞基法第11條規定，雇主欲資遣勞工之情形：
歇業或轉讓時
虧損或業務緊縮時
不可抗力暫時工作在一個月以上
業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
勞工對於所擔任之工作不能勝任時

但員工若不尊重老闆行為，乃是屬勞基法第12條所列「勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作的勞工，實施暴行或有重大侮辱的行為」者，雇主得以勞基法第12條規定與勞工終止勞動契約，無須給付資遣費，但雇主應自知悉其情形之日起，30日內解雇勞工。

阿甘創業加盟網提醒開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者，雇主依勞基法第12條規定與勞工終止勞動契約，無須給付資遣費，雇主應自知悉其情形之日起，30日內解雇勞工。而依據勞動基準法第11條事由資遣勞工，除勞工到職未滿10日者，雇主依法仍應於離職前10天辦理資遣通報。而勞工到職未滿10日者，應自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。

回應編號:8314

僱主資遣1人也要依法通報資遣未通報罰款3萬以上

雇主事業單位依據勞動基準法第11條事由資遣勞工，資遣員工時，依就業服務法之規定，不論資遣幾名員工，只要是依勞基法第11條、第13條但書及第20條事由「資遣」員工，就算公司資遣1人，亦需將員工資料通報主管機關及公立就業服務機構。

雇主事業單位除應符合就業服務法第33條有關資遣通報之規定外，資遣員工人數若超過10人以上者，亦須注意是否符合大量解僱勞工保護法第2條之規定，需提報大量解僱計畫書。如雇主未依就業服務法第33條第1項規定辦理資遣通報，不論是不通報或者是晚通報，將有同法第68條第1項規定之罰則，處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。

阿甘創業加盟網提醒開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者，雇主依據勞動基準法第11條事由資遣勞工，除勞工到職未滿10日者，雇主依法仍應於離職前10天辦理資遣通報。而勞工到職未滿10日者，應自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。

回應編號:6832

雇主無權強制員工簽訂勞動契約

有一公司與舊有員工間，原無訂定任何書面勞動契約，只有新進人員簽訂不定期契約，但基於舊有員工工作多年薪資已非常高，資遣費及退休金對公司是一筆很大的成本負擔，所以希望所有的舊有員工與公司簽訂定期契約，於是通知員工必須要與公司簽訂書面勞動契約，公司提供二種選擇供員工選擇一是與員工簽訂不定期契約，二是與雇主個別協商後簽一年一簽之特定性訂定期契約，承絡公司與員工簽訂定期契約者年資承認，且連續不間斷續約直到退休，再改聘為顧問，且享有每年分配盈餘之福利，但不提供資遣費及退休金制度。

經勞資會議協商後，只有二位員工不願簽契約，公司以不配合公司政策為由，公告將此二人調職降薪，二人不滿公司片面變動勞動條件，而依勞動基準法第十七條規定要求公司給付資遣費，公司不願依法辦理，二人只好提起訴訟。

該案法院裁決雇主敗訴，其因為二位舊有員工除非是違反規定而遭雇主解雇，或結束營業，或經勞工同意另訂新的勞動條件，不然得原定勞動條件繼續工作至退休為止。二位員工其工作據有繼續性，與定期勞動契約之定義不合，依勞動基準法第九條第一項後段規定應為不定期契約。
依據勞動基準法第五條、民法第七十一條規定，勞動契約應經勞僱雙方約定，雇主不可以詐欺、強暴、脅迫、拘禁，或趁勞工輕率、急迫、無經驗之方式與勞工簽訂契約，否則契約不生效力。另勞動契約是可以修正的，只是仍應經勞資雙方同意；但公司竟然以二選一的方式強迫要求勞工與公司簽訂新約，顯與勞動基準法保障勞工之立法意旨未合，該二位員工不想與公司重新簽訂勞動契約並無違反勞動契約或工作規則情事，雇主不得強制要求勞工另訂簽訂書面勞動契約，因此判決雇主敗訴。

阿甘創業加盟網提醒開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者，契約，依民法規定只需當事人互相意思表示一致，契約即已成立；因此僱傭關係之成立不以書面契約為必要，工作規則、口頭約定、員工守則皆為契約內容。有繼續性的工作應為不定期契約，除非該員工擔任工作為非繼續性工作，才可以簽一年一簽之特定性定期契約；若工作為有繼續性工作，簽一年一簽之特定性定期契約，會因違法而無效，依法應給付資遣費。

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