回應編號:8251

華O科技無預警歇業爭議勞工集體申請調解

華O科技有限公司傳出無預警歇業，勞工局於106年12月16日也接獲遭資遣勞工11位集體申請調解，並於1月4日召開調解會議，因未在60日前向勞工局通報大量解僱計畫書，依法可處10萬以上50萬元以下罰鍰。

勞工局調解處理情形如下：

 1. 昨(4)日調解會議中，勞工11人訴求華O科技應依法給付所欠工資、資遣費、預告工資及特休未休工資等共計約202萬元，但華O科技因無法一次給付，故不同意調解方案， 調解不成立，但華O科技會中口頭表示1月5日會先給付1個月工資，勞工局要求華O科技應於1月9日攜帶給付憑證到局說明。

2. 另外華O科技勞工投保人數為20人，分別於106年12月11、12日通報資遣勞工17人，但未在60日前向勞工局通報大量解僱計畫書，華O科技已違反大量解雇勞工保護法規定，依法得處10萬以上50萬元以下罰鍰。

 3. 後續華O科技如已無實際營運事 實，勞工局將協助勞工對華O科技申請歇業事實認定，以利勞工未來向勞工保險局申請積欠工資、資遣費等墊償事宜。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店商家特別是連鎖加盟業者，若有大量解僱案件，應注意「符合大量解僱勞工標準」之作業程序要求，應於60日前將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示，依相關規定辦理，以免觸法受罰。

回應編號:8250

注意大量解僱勞工保護法規定以免觸法

邇來大量解僱案件頻傳，雇主應依「大量解僱勞工標準」之作業程序要求規定辦理，違反者依大量解僱勞工保護法第4條爰引大量解僱勞工保護法第17條處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。 所謂大量解僱勞工，指事業單位有勞動基準法第十一條所定
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工，且符合依大量解僱勞工保護法第2條者。

備註：以上僱用勞工人數、解僱勞工人數均係指同一事業之同一廠場所僱用者。

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回應編號:8249

事業併購改組留用而不同意留用之勞工計入大量解僱勞工

行政院勞工委員會101年11月30日表示，經參考企業併購法第17條規定，當事業單位併購、改組時，經新舊雇主商定留用而不同意留用之勞工，除應由原雇主依勞動基準法規定預告終止勞動契約，發給資遣費，並應計入大量解僱勞工保護法第2條之被解僱人數。

如雇主積欠勞動債權達一定數額（僱用勞工人數10人以上未滿30人積欠金額總金額達新台幣300萬元，30人以上未滿100人積欠金額總金額達新台幣500萬元，100人以上未滿200人積欠金額總金額達新台幣1000萬元，200人以上積欠金額總金額達新台幣2000萬元），勞委會仍得限制原雇主之代表人或實際負責人出國。 　

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回應編號:8248

大量解僱勞工保護法規定之公告揭示與違反個資法

事業單位反映新修正之個人資料保護法自101年10月1日生效，擔心大量解僱勞工保護法第4條規定之公告揭示是否會有違反個資法之情事。

勞工局表示，解僱計畫書應記載事項為：「一、解僱理由。二、解僱部門。三、解僱日期。四、解僱人數。五、解僱對象之選定標準。六、資遣費計算方式及輔導轉業方案等。」，基此，尚無涉公開勞工個人資料之事項，並無牴觸問題，故事業單位應依大量解僱勞工保護法相關規定辦理，以免觸法。

回應編號:8247

老闆拒不付資遣費被起訴

台中一名莊姓婦人原本在公司當員工 ，卻在上班準備打卡時被告知不要來了，婦人認為遭惡意開除。事後打算向勞保局請領失業救濟金，莊姓婦人向公司申請非自願離職證明，但公司方面還推說是婦人自己離職，拒絕蓋章也因此拒不付資遣費，老闆因為違反勞基法被起訴。

勞動基準法第11條 非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約(也就是除非有這些情形才可開除員工，但必須付資遣費)(若非以下情形原因就被解僱就是違法解雇)：
一 歇業或轉讓時。
二 虧損或業務緊縮時。
三 不可抗力暫停工作在1個月以上時。
四 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

勞動基準法第12條勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行 或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

台灣高等法院九十三年度勞上字第三十號判決:「按勞基法第11、12條分別定有雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由。」

最高法院八十三年度台上字第二七六七號判決:「按勞動基準法第十一條第二款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。

台灣高等法院八十一年度勞上更(一)字第六號判決 :「按依勞基法第十一條第二款規定之反面解釋，雇主有虧損或業務緊縮情事時，固得預告勞工終止勞動契約，惟需確有虧損或業務緊縮之法定原因，始得為之。

回應編號:8246

勞工局對集團大量裁員處理說明

遊OO子以市場競爭劇烈、衝擊集團獲利能力等為由通報資遣105位員工，經勞工局查遊OO子公司101年1月迄今，共通報資遣143人，8月22日前60日內共通報138人，尚未超過該公司受僱勞工總數的1/5，故未違反大量解僱勞工保護法及就業服務法之相關規定。

然企業營運負有永續經營的使命，企業獲利不佳下為避免衝擊員工權益，企業應該先循組織整併及職位調動等手段，盡力安置，以符合解僱最後手段性原則。
 
阿甘創業加盟網提醒創業者、開店商家特別是連鎖加盟業者，若有獲利不佳應該先循組織整併及職位調動等手段，盡力安置員工之適當職位，而非獲利不佳即動用資遣。

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