回應編號:9762

事業單位停工期間工資如何給

事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之。

依行政院勞工委員會83年5月11日台83勞動2字第35290號函釋，事業單位停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。 停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。

(一)可歸責於雇主：
1.主管機關及勞動檢查機構如依行政院勞工委員會102 年 01 月 22 日勞檢 1字第 1020150046 號函釋，因工作場所有發生危險之虞，將事業單位處以停工處分時，停工期間之工資自當由雇主照給。
2.依行政院勞工委員會89 年 08 月 18 日(89)台勞動二字第 0036018 號函釋，事業單位停工之原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間資應由雇主照給。
3.因週轉不靈停工，法院裁定重整，依內政部 76 年 06 月 23 日(76)臺內勞字第 513331 號函釋，至○年○月○日復工，停工期間由公司發給員工生活費。

 (二)可歸責於勞工：
（勞工）因與業務有關之案件經提起公訴，依內政部75 年9月23日(75)台內勞字第 442697 號函釋，該公司如確依法報經主管機關核備有案之工作件規則予以暫時停工難謂不當，情嗣後法院判決確定並諭知緩刑，則非有其他依法得終止契約之原因時，即應准予復工。如該公司核備有案之工作規則有不發給停工期間工資之規定者，得從其規定。

(三)「公司裝修」、「公司失火」仍須視個案事實加以認定歸屬責任。

(四)事業單位因停電致雇主宣佈停工休息，依行政院勞工委員會80年6月27日台80勞動2字第15716號函釋，事業單位停工原因如因台電公司停電致雇主宣布停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。
　

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者， 依(83)台勞動二字第35290號函，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。

回應編號:9714

疫情重創餐飲業，有餐廳擔心被傳染主動暫時停止營業或休息，如有減班休息需求，應該與勞工書面協商，員工也同意，並向地方主管機關通報 ，就能依工作時數減少的比例來減薪，合法實施無薪假。

若未合法實施無薪假，逕自讓員工休假扣薪恐怕已觸法。雇主亦不能強迫員工請特休，依勞基法38條規定特休日期應由勞工來排定，且是屬於「有薪假」，如雇主限制請休， 違法將處2萬至100萬罰鍰，並公布事業單位名稱、負責人姓名。

若公司有事先和員工協商減班休息（無薪假），員工也同意，就能依工作時數減少的比例來減薪。但是要注意即便實施減班休息，每月薪水也不能給低於法定基本工資。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，疫情造成生意不好，雇主 可合法實施無薪假，前提是必須先與勞工協商，且通報當地勞工局，如逕自讓員工休假扣薪放無薪假，恐已觸法。

回應編號:9292

縮減工作是否得以補休取代工資之給付

勞雇雙方協商同意暫時縮減工作時間及依比例減少工資期間，雇主如有使勞工於已排定免出勤之日出勤，依行政院勞工委員會79年9月21日台勞動二字第22155號函，應勞工事後拋棄請求並協議補休外（按權利不得於事前拋棄），當日正當工作時間之工資仍應依法給付，無得拋棄工資請求而選擇補休。

按勞動基準法第 22 條規定，工資應全額直接給付勞工，事業單位如受景氣影響必須減產或停工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟仍不得低於基本工資。若雇主有使勞工於原約定已排定免出勤之日出勤，仍應徵得勞工同意，並應依法給付當日正常工作時間之工資；當日若有延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，應依勞動基準法第 24條規定辦理。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，事業單位實施減少工時及工資之期間，工資應全額直接給付，且勞工以不超過 3 個月為原則。如有延長期間之必要，應重行徵得勞工同意。且原約定按月計酬之全時勞工，『每月』給付之工資仍不得低於基本工資」，爰勞工當期工資即不得低於基本工資，如雇主逕自變更致生爭議，仍應依原約定給付報酬。

回應編號:9158

勞雇協商減少工時無薪假(減班休息)應注意事項

事業單位如確因受景氣因素影響致停工或減產，應優先依中華民國 100 年 12 月 1 日勞動 2 字第 1000133284 號函 ，「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」第四條考量，事業單位如確因受景氣因素影響致停工或減產，應優先考量採取減少公司負責人、董事、監察人、總經理及高階經理人之福利、分紅等措施。 如仍有與勞工協商減少工時及工資之必要時，該事業單位有工會組織者，宜先與該工會協商，並經與個別勞工協商合意。

事業單位如受景氣影響必須減產或停工，可參考「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」第四條勞雇雙方如同意實施減少工時及工資，應參考本會「勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）」，本誠信原則，以書面約定之，並應確實依約定辦理。與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟仍不得低於基本工資。至雇主如有使勞工於原約定已排定免出勤之日出勤，仍應徵得勞工同意，並應依法給付當日正常工作時間之工資；當日若有延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，應依勞動基準法第 24 條規定辦理。另按勞動部(前行政院勞工委員會)９８年４月２４日勞動２字第０９８００７００７１號函：…暫時縮減工作時間及依比例減少工資，所謂依比例減少工資為按勞工實際月薪換算一日薪資所得，依減少工時日數扣減，以勞工月薪3萬元舉例，一日薪資應為1千元(30000/30=1000)，若減少工時日數為５日，僅可扣減5000元，勞工時領薪資應為2萬5千元；並注意減少工時後薪資若低於基本工資（23800），仍應給予基本工資。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，事業單位實施減少工時及工資之期間，以不超過 3 個月為原則。如有延長期間之必要，應重行徵得勞工同意。事業單位營運如已恢復正常或勞 資雙方合意之實施期間屆滿，應即恢復勞工原有勞動條件。事業單位與勞工協商減少工時及工資者，應依「地方勞工行政主管機關 因應事業單位實施勞雇雙方協商減少工時通報及處理注意事項」，確實通報事業單位所在地勞工行政主管機關。

回應編號:9116

事業單位停工停工期工資發給應視停工原因而定

事業單位停工期間之工資如何發給，依行政院勞工委員會(現為勞動部)83年5月11日(83)台勞動二字第35290號函釋，應視停工原因依具體個案認定之。

若停工原因可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，依行政院勞工委員會89 年 08 月 18 日(89)台勞動二字第 0036018 號函，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營風險，歸責於雇主之停工， 譬如事業單位因工作場所有發生危險之虞，主管機關處事業單位停工處分時，停工期間工資自當由雇主照給。譬如事業單位因週轉不靈停工，法院裁定重整至復工，依內政部 76 年 06 月 23 日(76)臺內勞字第 513331 號函釋，停工期間由公司發給員工生活費。

若停工原因不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。

若停工原因不可歸責於勞雇任何一方，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資，但勞雇雙方如另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。譬如「公司裝修」、「公司失火」仍須視個案事實加以認定歸屬責任。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，停工期間之工資發給，若停工原因可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間工資由雇主照給， 且工資不得低於基本工資。

回應編號:9106

勞工如沒表示意見不代表同意放無薪假

無薪假就算勞工當下未表示意見，不代表勞工默認同意無薪假；如生爭議，雇主應負舉證責任，雇主如無法提供相關證明，仍難認其排定之『無薪休假』業經勞工同意，雇主仍應依原約定給付報酬。。

依行政院勞工委員會民國98年3月5日勞動2字第0980130120號函釋「勞動基準法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。前開協商變更勞動條件雖非以書面為要件，惟勞工保持沉默未即表示異議，亦難逕認默示同意；如生爭議，雇主應負舉證責任，雇主如無法提供相關證明，仍難認其排定之『無薪休假』業經勞工同意，雇主仍應依原約定給付報酬。」

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，無薪假需勞方簽署「勞雇雙方協商減少工時協議書」，就算勞工未表示意見，不代表勞工默認同意無薪假。

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