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僅招募公司所在地當地人不涉「出生地」就業歧視

事業單位如果在招募員工簡章或廣告中，以敦親睦鄰的名義，對居住於事業單位所在地的居民酌予加分，此種「睦鄰條款」是一種居住地的概念，因此並不是就業服務法第5條第1項所規定之「出生地」 就業歧視， 「出生地歧視」從文義上來解釋，「出生地」是指個人出生的地方，故「出生地歧視」應是指「雇主因為對於特定出生地的偏好或偏見，而在就業上給予求職人或受僱人不同的待遇」。

因此，「睦鄰條款」不構成「出生地歧視」，另可參見勞委會(現為勞動部)96年6月15日勞職業字第0960025170號函釋。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者，為避免就業歧視發生，雇主或面試人員在招募或甄試時，應依求職人之學經歷、工作經驗、工作能力指標等作為僱用與否標準，其作法如下：
(1)不要求求職人在求職時，提供一些與工作執行能力無關的個人資料，如身高、體重、婚姻狀態、宗教信仰、籍貫、年齡、出生地等。
(2)雇主與面試人員建立對就業歧視防治的正確觀念，以免問到不該問的問題，如「這個工作很辛苦，妳是女生，可能吃不消喔！」或是「這個工作要常出差，妳已經結婚，家庭怎麼辦？」

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勞動部提示就業歧視情況發生，多源自於雇主主觀偏好影響，例如：「性別刻板印象」以及「家庭照顧責任」或是「年齡刻板印象」、「容貌外型的喜好」。

依據勞動部資料， 就業年齡歧視大致可分成8種態樣：

一、招募方面 A百貨公司招募電梯服務員1名，限25歲以下，此項招募廣告直接以年齡（25歲）作限制，對年滿25歲之求職者有差別待遇。

二、甄試方面 C公司在甄試過程中，給予所有求職者筆試機會，但僅有未滿30歲者有機會進行面試，且C公司最後所僱用員工年齡也都在30歲以下。此項僱用措施直接以年齡（30歲）作限制，對年滿30歲之求職者有差別待遇。

三、勞動條件方面 E公司採行無薪休假措施因應金融風暴，規定從事同一職務之受僱者，40歲以上者無薪假的天數較多，E公司此項措施直接在勞動條件上對年滿40歲之受僱者有差別待遇。

四、陞遷方面 G公司規定受僱者必須年滿35歲方有資格升任組長。此項措施直接以年齡作限制，對未滿35歲之受僱者有差別待遇。

五、調職方面 I公司調動年滿55歲之受僱者前往新成立之部門推廣業務，並規定每人每年業績須達100萬元，否則考績會被打丙等。I公司之調職政策直接以年齡作限制，對年滿55歲之受僱者有差別待遇。

六、獎懲方面 K公司在懲戒為反工作規則情節重大之受僱者時，45歲以上之受僱者記1次大過就解僱，45歲以下之受僱者記3次大過才解僱。此項懲戒政策對年滿45歲之受僱者有差別待遇。

七、訓練福利方面 M公司每年都會選派員工赴美接受訓練，但只有「未滿40歲之員工」有機會被選任。M公司此項措施直接以年齡（40歲）作限制，對年滿40歲之受僱者有差別待遇。

八、解僱方面 O公司進行裁員時先解僱年滿55歲之員工，O公司此項措施直接以年齡（55歲）作限制，對年滿55歲之受僱者有差別待遇。

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中高齡就業法就業年齡歧視最低罰30萬最高罰150萬

立法院於108年11月15日三讀通過《中高齡者及高齡者就業促進法》，其中明訂雇主若對45歲以上的求職或受雇者，涉及年齡歧視，可處30萬元以上、150萬元以下罰鍰。 此外，也開放雇主得以「定期勞動契約」的方式，雇用65歲以上勞工。

中高齡就業法明確規範，45歲到65歲為中高齡者，65歲以上者為高齡者。而雇主對於求職或受雇的中高齡者及高齡者，不得以年齡為由，在招募、進用、分發、考績或陞遷、薪資給付、退休、解僱等事項給予差別對待，若民眾發現遭雇主年齡歧視，可向地方主管機關申訴。

另雇主若雇主以定期契約方式雇用65歲以上勞工 ，或僱用依法退休的高齡者，勞動部將給予額外補助。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者，對中高齡者及高齡者年齡歧視，依中高齡者及高齡者就業促進法規定，可處30萬元以上150萬元以下罰鍰，若中高齡勞工申訴而遭雇主調職或解僱，則可處2萬以上30萬元以下罰鍰。也將公布公司名稱或負責人姓名，並令其限期改善，若屆期未改善就按次處罰。

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老闆對應徵者說你太老做不來勞動局裁罰三十萬

有一店家老闆對應徵求職者說：「你太老，搬不動做不來。」就因為這一句話，該名應徵求職者覺得不舒服向勞動局檢舉該老闆就業歧視。

經勞動局調查，店老闆表示他只是講實話並非故意歧視，然勞動局還是依違反就業服務法第5條第1項就業歧視條款，爰引就業服務法第 65 條裁罰三十萬。

就業服務法第5條第一項

為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階
級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚
姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以 歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。 　

阿甘創業加盟網藉此提醒開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者，在招募員工時，應具備防制就業歧視的概念，該案例業主雖是講實話，但還是違法，政府單位還是會依法開罰，不得不慎。

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資遣懷孕員工遭判罰30萬不服提行政訴訟仍敗訴

某科技公司一名洪姓女員工懷孕後，告知主管經理懷孕的消息，並請假2天，不料二天後就接到主管電話告知公司以太常遲到、請假做為理由資遣她，洪女認為受到性別歧視，因此向新北市政府申訴。新北市就業歧視評議委員會評議後認定違反性別工作平等法成立，裁罰鍰30萬元。

科技公司不服提出行政訴訟，科技公司雖提出洪女到職265天，173天上班日中卻有78天遲到，另外還有58天請事假，才會給予資遣費，資遣與懷孕沒有關係。但經市府調查，科技公司在洪女懷孕前，並沒有針對其遲到、請假對其懲處，另總經理的兒子及女友遲到次數與洪女不相上下，亦沒有遭到懲處，公司再得知懷孕後才資遣開除洪女，可見開除資遣原因是因懷孕才有的待遇，因此認定科技公司違反性別工作平等法，裁定科技公司敗訴！

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者，公司要請勞工走路（即俗稱資遣與解僱），需符合勞動基準法第11條、第12條及第13條之規定，惟其屬於一般規定，如勞工為發生職業災害身分勞工或為懷孕育兒之勞工，因有其特殊保障之需要，爰於勞動基準法、職業災害勞工保護法及性別工作平等法皆對其有終止勞動契約之特別保障。如果公司實際上並沒有勞動基準法第11條、第12條及第13條之規定之情形卻資遣員工，將會構成違法解僱，且僱傭關係將繼續存在。

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勞動部函釋身障就業歧視不以「身障證明」為限而以實際狀況判定

勞動部考量身心障礙者權利公約身障者定義為實際狀況，並非身障證明，因此發布函釋，身障者就業歧視不以「身障證明」為限，應以實際狀況判定，雇主若涉及就業歧視，將依就業服務法罰款30至150萬元。

勞動部舉例說明，有勞工因腰背受傷，導致搬運困難，雇主卻因此減薪，即構成就業歧視，以往因勞工腰背狀況未達「身障證明」要件，不構成就業歧視，故申訴無門，現勞動部函釋「身障」應以實際狀況判定，不再以身障證明為限，雇主若涉及就業歧視。。

阿甘創業加盟網藉此提醒開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者，，若雇主因求職者或勞工的身心功能，對該求職者或勞工做出與其他勞工差別待遇、拒絕錄用、不利處分，如降職、減薪、解雇等行為，求職者或勞工因身心功能而遭受到就業歧視而提出申訴，地方主管機關即會召開就業歧視評議委員會，雇主即有可能已構成身障就業歧視。

註: 依據身心障礙者權益保障法第五條規定，身心障礙者，指下列各款身體系統構造或功能，有損傷或不全導致顯著偏離或喪失，影響其活動與參與社會生活，經醫事、社會工作、特殊教育與職業輔導評量等相關專業人員組成之專業團隊鑑定及評估，領有身心障礙證明者：

一、神經系統構造及精神、心智功能。
二、眼、耳及相關構造與感官功能及疼痛。
三、涉及聲音與言語構造及其功能。
四、循環、造血、免疫與呼吸系統構造及其功能。
五、消化、新陳代謝與內分泌系統相關構造及其功能。
六、泌尿與生殖系統相關構造及其功能。
七、神經、肌肉、骨骼之移動相關構造及其功能。
八、皮膚與相關構造及其功能。

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