回應編號:7754

頂讓轉讓店面要不要付給員工資遣費

有聘請員工的店面要頂讓，若頂讓店是採更換負責人但行號名稱沒變續沿用的單純經營權轉換頂讓模式而已，依「勞工基準法」第20條規定，後續接手頂店經營者願意承受全部既有舊員工，員工就沒有立場可跟原讓店雇主要求補償，除非是接手頂店經營者不續用舊公司的員工， 這才合乎「勞工基準法」第20條規定的狀況，才須付給員工「資遣費」。

依勞工基準法第二十條改組、轉讓時勞工留用或資遣之有關規定，事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。

因此阿甘創業加盟網提醒開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者，有聘請員工的店面要頂讓轉讓且符合勞工基準法規定人數，若採原行號名稱要註銷停業，可要多考慮員工「資遣費」成本付出。若採更換負責人但行號名稱沒變續沿用頂讓模式且願意承受全部既有舊員工，則不需要多考慮員工「資遣費」成本付出。

回應編號:7753

刺青遭資遣就歧會開罰30萬

某知名清潔用品製造商業務司機，因天氣太熱，脫掉T恤剩下背心卸貨時，被雇主看見身上刺青，雇主以避免送貨時被客戶看到刺青觀感不佳，並要求該名業務司機做到月底，予以資遣。

業務司機因而向新北市政府提起就業歧視申訴，勞工局日前召開就業歧視評議委員會，就歧會認定雇主並無勞動基準法第11條所列法定事由，卻逕行終止僱傭關係，認定業務司機因刺青遭受歧視，係屬廣義的容貌歧視成立，且已涉及容貌歧視雇主違反就業服務法第5條第1項規定，裁罰新臺幣30萬元。

勞工局長謝政達表示，就業服務法，為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視。違者可依同法第65條第1項規定處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。容貌歧視係指求職人在招聘過程或受僱者在僱用期間，由於本身容貌因素而受到不公平或差別待遇。廣義而言，容貌是指個人臉型相貌美醜、體格胖瘦、身材高矮等外在條件，故歧視。

阿甘創業加盟網提醒開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者，招募人才應避免事業單位因不諳法令而於招募人才時違反「就業服務法」，雇主在用人選擇上，應以工作性質、需求及受僱者工作能力為考慮，而不是依據雇主個人的偏好決定用人，或是選擇用人的形式，對受僱者造成不平等產生「就業歧視」，違反就業服務法而被裁處罰鍰。

回應編號:7752

開店商家依法辦理資遣通報避免受罰

各事業單位、開店商家若因事業單位歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、關廠、遷廠、休業、解散或破產宣告，致要員工離職，應依勞動基準法相關規定和就業服務法第33條辦理資遣通報。

雇主資遣員工時，應於員工離職10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。事業單位並應以「被資遣員工實際勞務提供地（工作所在地）」之直轄市、縣(市)主管機關及公立就業服務機構為受理通報機關。

阿甘創業加盟網提醒開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者，若未依勞動基準法相關規定和就業服務法第33條辦理資遣通報者，不論是未通報或逾期通報，可處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰，開店商家及創業者注意前揭規定，以維護自身權益。

回應編號:7751

事業單位有下列情形即可不經預告終止契約不給予資遣費

事業單位依勞動基準法第18條規定有下列情形時，雇主可不加發預告期間工資及不給予資遣費：
一、依勞動基準法第十二條或勞動基準法第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。

勞動基準法第十二條規定，勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行 或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

勞動基準法第十五條規定 ，特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主 。

回應編號:7750

勞工新舊制之年資如何計算資遣費及發放方式

雇主依法終止勞動契約，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工 資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。 前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。

雇主依法資遣勞工時，資遣費計算標準:

(1)選擇勞動基準法退休制度(俗稱舊制)的勞工資遣費計算：依據勞動基準法第17條規定，勞工工作年資滿1年應給與1個月平均工資之資遣費；未滿1年的部分(剩餘月數)，依比例計給之；未滿1個月者以1個月計。

(2)選擇勞工退休金條例退休制度(俗稱新制)的勞工資遣費計算：依據勞工退休金條例第12條規定，按勞工工作年資，每滿1年發給二分之一個月的平均工資，未滿1年，按比例計算。最高以發給6個月平均工資為限。

(3) )如果勞工在94年7月1日以前就服務適用勞動基準法的事業單位，而選擇新制(同時具有新、舊制年資)的勞工資遣費計算：上述〈1〉+〈2〉總和〈即是舊制年資資遣費及新制年資資遣費分別依上開規定計算的總和〉。

阿甘創業加盟網提醒創業者及開店商家業者，特別是連鎖加盟業者，舊制年資依據勞基法第17條規定計算(1年1個月平均工資)，新制年資依據勞工退休金條例第12條規定計算(1年0.5個月平均工資，最高12年6個月)，然若公司所訂定資遣費之計算方式優於上開法規之規定，則從其優即可。

回應編號:7749

雇主資遣勞工應在幾天前預告勞工？

雇主依法資遣勞工時，應依勞動基準法第16條規定之期間預告勞工:

1.繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
2.繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
3.繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

繼續工作未滿三個月者，其預告期間法無明定，應由勞雇雙方自行商議決定。

勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

關於「有繼續性工作」要如何認定呢？ 目前主管機關對於非繼續性工作定期契約乃從嚴解釋，所謂繼續性工作為雇主有意繼續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定參據。．．．」為行政院勞工委員會(現為勞動部)的函釋所解釋。

阿甘創業加盟網提醒創業者及開店商家業者，特別是連鎖加盟業者，預告期間制度為一種解僱保護制度，目的在使被終止勞動契約之一方有時間可作調整和因應。爰雇主依法資遣勞工時，應依勞動基準法第16條規定之期間預告勞工，但是如雇主沒有預告當天即解僱勞工者，則須加給預告期間工資。

回應文章共有3 頁18 筆

   第一頁 上一頁  下一頁  最後一頁