回應編號:4931

加盟連鎖龍頭麥當勞其經營開放加盟的手法，可供有意經營加盟連鎖事業者參考:

1.加盟者不須自備店面或找尋店面，營業地點麥當勞公司會有專人負責選擇、評估可行性。

2.一般加盟總部最長約簽五年的加盟合約，麥當勞的加盟合約期間是依店面所簽租約的期限為期限，由於據點越來越難找，店面大約一簽都在十五到二十年之間。

3.嚴選過濾加盟者，麥當勞宣布開放加盟時一口氣就收到好幾千封加盟信函，但經過麥當勞嚴格的篩選過濾，最後只從中挑出五位加盟主。

4.教育訓練紮實，麥當勞會安排一年到一年半的完整訓練計劃來訓練加盟主，加盟主受訓期間不支薪，整個學習過程從學習炸雞、分辨奶油、調味、進貨補貨庫存、整理清潔店面、人事管理，加盟主都要全程參與學習且通過測試合格才可。

5.重視品牌與形象，加盟者順利完成受訓成為合格後，日後須親自全心投入經營麥當勞加盟店；且要求加盟者簽定長達十年以上的合約，才有資格接下麥當勞的加盟店。
　

回應編號:4930

加盟連鎖企業想在競爭中長久不衰，最大關鍵就是在人才不斷。

可從培訓經費中，看見麥當勞對培養人才的重視程度，麥當勞將員工訓練視為一投資，培養一位餐廳經理的訓練估計需要投資約450∼500萬元，這還不含訓練課程的發展費用。

另外還有一觀點可看出麥當勞對培養人才的重視程度，如果有員工要晉升，升遷前要先培養出自己的接班人且一定要培訓出能完全在職務上接替你的人，才能往上升遷。如果未能培養出自己的接班人，絕不可能通過考核往上升遷，此良性升遷制度讓整個公司因此成為一發現和培養人才的人力大才庫，人才不斷會被發掘出來，當然麥當勞就因此制度擁有競爭中長久不衰的最大本錢人才不斷。
　

回應編號:4929

新進員工來店報到對工作完全不熟悉,要採取何種方式進行培訓才適當呢?

不妨參考麥當勞培訓新員工方式“一對一工作夥伴”制度。

麥當勞的新進員工第一天就直接走向工作職位，但新進員工都會有一名老員工當做訓練員，老員工帶著新員工一起工作學習，連休息時兩人都會緊密在一起，此制度是為讓新進員工在工作或培訓過程中瞭解麥當勞文化，且逐漸將麥當勞融入每一位新進員工的日常行為中。

在訓練期間，老員工與實習員是採取一對一訓練，老員工會親自實際操作示範如何打打掃、炸薯條、做漢堡包...等等，工作說明清楚後，便要求實習者完全比照著做，然後老員工會將實習者的培訓狀況寫在訓練工作檢查表中，直到新員工能完全在工作上獨立勝任操作。這種一對一的教學方法就是麥當勞的培訓新員工方面，對麥當勞而言，這也是提高新舊員工工作效率的最佳方法。
　

回應編號:4928

麥當勞會去調查搜集各地分店的營業成本、業績收入、薪資結構、消費能力、消費習性並分析當地的物價，做出分區定價策略；日本的麥當勞今年六月也曾以地區差別訂價策略，定價也是每個地區不同。

就麥當勞分區定價策略(三區不同價)來說，很多連鎖店從南到北都是均一價，反過來看，我覺得這種作法對那些物價較低的地方是一種明顯不公平，麥當勞相同的餐點在不同國家價格也就所高低不同，那為什麼在台灣不同區域價格就一定要相同。

回應編號:4927

在發展加盟連鎖體系時業者應注意不能將全數力量放在擴展店面家數上，而是要一面做連鎖體系內外整合和續推出和研發新服務與新產品，做好市場差異性，如此才能免於被人模仿所產生的經營困境。

就算連速食業龍頭老大麥當勞在台展店過程中，也曾經迷失在類似的追求拓展分店數為目標氣氛下，一手推動麥當勞轉型成功的李明元曾表示:「當年在追求業績成長時，只一味把重心放在分店數量的成長上，卻忘了推出新服務與新產品，追求市場差異性。」，結果導致，台灣景氣開始反轉下滑後，麥當勞經營佈局策略被徹底打亂。

回應編號:4926

一家沒有舉辦任何行銷活動的加盟總部，就好像一家死氣沉沉的加盟總部，是沒有未來性可言 ，因為沒有持續地進行各項行銷策略來刺激市場，是絕對經不起競爭者的嚴格挑戰。

一家具有相當活力的加盟總部，總是會利用社會目前流行的話題或風潮來舉辦各項促銷活動，以創造及維護商品競爭力。看看各行業龍頭老大及老二的做法如速食業龍頭麥當勞，一年四季各項產品促銷活動不斷外，品牌行銷活動廣告也不斷在各大媒體中出現，就可知為何麥當勞能夠穩坐龍頭老大地位的原因。
　

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