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主題:勞工勞動條件資遣解僱勞工應知實務案例及法規
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勞工勞動條件資遣解僱勞工應知實務案例及法規

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資遣解僱勞工相關法律條文

大量解僱勞工保護法第2條

本法所稱大量解僱勞工,指事業單位有勞動基準法第十一條所定各款情形 之一、或因併購、改組而解僱勞工,且有下列情形之一:
一、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者,於六十日內解僱勞工逾十人。
二、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在三十人以上未滿二百人者,於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾二十人。
三、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上未滿五百人者,
於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數四分之一或單日逾五十人。
四、同一事業單位僱用勞工人數在五百人以上者,於六十日內解僱勞工逾 所僱用勞工人數五分之一。
前項各款僱用及解僱勞工人數之計算,不包含就業服務法第四十六條所定之定期契約勞工。

 
勞動基準法第11條
非有左列情形之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

企業併購法第17條

公司進行併購,未留用或不同意留用之勞工,應由併購前之雇主終止勞動契約,並依勞動基準法第十六條規定期間預告終止或支付預告期間工資,並依同法規定發給勞工退休金或資遣費。
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(此照片與內文無關)

現在就讓我們一起來看看有那些勞工勞動條件資遣解僱勞工實務案例及法律應知!

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回應主題:勞工勞動條件資遣解僱勞工應知實務案例及法規:(1)

回應編號:9097

強行勞工至疫區工作勞工拒絕接受而離職雇主應付資遣費

雇主強制指派勞工前往疫區工作(旅遊警示調升為「紅色」不宜前往),卻未提供必要的安全衛生預防設備及措施,勞工得拒絕接受指派。雇主如強行勞工至疫區工作或出差,致勞工有權益受損之虞,勞工得以此為由終止勞動契約,雇主應給付資遣費。

勞工是企業最重要的資源,雇主應以勞工健康安全為最優先考量,不宜指派勞工前往疫區工作。

雇主如確有必要並經勞工同意,指派勞工至疫區工作,其職場防護重點如下:
(一)應評估勞工個人健康狀況,避免指派有慢性肺病(含氣喘)、心血管等疾病之勞工。
(二)強化勞工清潔、呼吸道衛生、自我健康狀況監測等感染預防措施之教育訓練。
(三)提供口罩、個人消毒用品等防護設備,及採取體溫量測、加強工作區域清潔、消毒及保持通風。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店商家特別是連鎖加盟業者,應暫時避免指派勞工前往疫區工作,可改採視訊或電傳等其他方式來維持營運經營,或與勞工協商調整工作地點及工作內容,並照付工資。


回應主題:勞工勞動條件資遣解僱勞工應知實務案例及法規:(2)

回應編號:9056

雇主解僱年資未滿三個月人員應知勞動契約知識

雇主欲終止員工是年資未滿三個月的人員勞動契約,解僱其員工時需符合勞動基準法第11條(一般稱為資遣)及第12條(一般稱為開除)規定 。

若員工是年資未滿三個月的人員,如解僱之事由為勞動基準法第11條規定之情事,雇主應依就業服務法第33條第1項規定,應於員工離職之10日前做資遣通報;且因 尚無勞動基準法第16條規定之疑慮;資遣費計算應依勞工退休金條例第12條規定計算核發資遣費,不得要求勞工自請離職,應開立非自願離職書(勞工可申請失業給付);服務證明書應依勞動基準法第19條規定發給勞工。

若員工是年資未滿三個月的人員,如解僱之事由為勞動基準法第12條規定之情事,無須給付資遣費亦無須給予預告期間,可開立非自願離職書(惟勞工無法據以申請失業給付);服務證明書應依勞動基準法第19條規定發給勞工。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店商家特別是連鎖加盟業者,雇主依據勞動基準法第11條事由資遣勞工,除勞工到職未滿10日者,雇主依法仍應於離職前10天辦理資遣通報。而勞工到職未滿10日者,應自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。


回應主題:勞工勞動條件資遣解僱勞工應知實務案例及法規:(3)

回應編號:8885

勞資任一方皆可用LINE通知員工解僱或離職

勞資任一方用LINE通知行使其解僱或離職權利時,法律並無明文規定,因此不論書面或口頭,只要意思表示到達他方時,勞雇雙方之勞動契約即發生效力。

曾有一僱方用LINE通知員工解僱案例,勞資發生爭議,在協調會後,僱方把在場的6名員工中5名,用line通知無預警開除。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店商家特別是連鎖加盟業者,勞資任一方用LINE通知行使其解僱或離職權利時,依現行法,不必得相對人之同意,即為有效終止通知。

 

回應主題:勞工勞動條件資遣解僱勞工應知實務案例及法規:(4)

回應編號:8884

LINE解僱員工回貼笑臉圖法院判笑臉非同意解僱賠38萬

北市法院曾有一判例,僱方用LINE解僱員工,員工用line回笑臉貼圖,僱方就單方面終止合約,員工不服遭片面解僱,提告求償未到期工資,法院判僱方應賠償薪資共38萬5千元。

一許姓女子在時尚診所擔任護理師,雙方簽訂兩年勞動契約,未料合約進行到九個月後,其主管用通訊軟體LINE通知許女:「妳就做到二月底吧!」許女不服遭片面解僱,提告求償未到期十四個多月未到期工資工資,但該主管反駁,許女是自願離職,雙方用LINE談話時,許女還回覆笑臉貼圖。然台北地院認為,用笑臉貼圖不代表同意,診所單方面終止合約,判賠違約金38萬5千元,可上訴。

法官認為,許女貼出笑臉只是配合辦理離職,不代表同意提前解約,且當時許女有回LINE稱:「那合約上寫的賠償未到期工資什麼時候會給?」可見診所提前終止合約,須賠償違約金,審酌許女去年底已找到工作,判僱方應賠償十一個月薪資共38萬5千元。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店商家特別是連鎖加盟業者,不論書面或口頭,法律並無規定,只要意思表示到達他方時,勞雇雙方之勞動契約即為終止。因此勞資任一方用LINE通知行使其權利時, 不必得相對人之同意,即發生效力。然,勞工請假時,依法應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。


回應主題:勞工勞動條件資遣解僱勞工應知實務案例及法規:(5)

回應編號:8852

雇主資遣解僱業績欠佳者應知知識

業務員業績欠佳,或是業績未符合標準,應是勞動基準法第11條第5款所稱「工作確不能勝任」,雇主只能經預告後予以資遣解僱。業務員業績未達標準者,雇主依工作規則或其他管理規章規定終止契約未預告或是不發給資遣費,皆與法不合。

然雇主應注意請勞工走路,皆需符合勞動基準法第11條、第12條及第13條之規定,惟其屬於一般規定,如勞工為發生職業災害身分勞工或為懷孕育兒之勞工,因有其特殊保障之需要,爰於勞動基準法、職業災害勞工保護法及性別工作平等法皆對其有終止勞動契約之特別保障。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店商家特別是連鎖加盟業者,就業績未達標準或是業績欠佳而言,雇主擬應採懲戒,調整職務、薪資或提供適當教育訓練與協助輔導,而避免採取資遣解僱手段。有些雇主將業績未達標準列入工作規則或其他管理規章,詳列其屬於「違反勞動契約或工作規則情節重大」而得予不經預告之解僱情事,業已違反強制禁止規定,依勞動基準法第71條規定工作規則,違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者,應屬無效。

 

回應主題:勞工勞動條件資遣解僱勞工應知實務案例及法規:(6)

回應編號:8825

被炒魷魚討薪一審高院接連判公司勝訴

新竹一工程師,前年公司以「不適任」改調他至台中上班,員工拒絕並申請勞資爭議調解,但公司以勞基法「違反勞動契約或工作規則,情節重大」、「無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日」等理由開除他,該名員工不服提起「確認僱傭關係存在」訴訟,要求公司按月付16萬薪資及加發的獎金;高院調查後認為,員工確實超過3天不上班,駁回上訴,判他敗訴,此案仍可上訴。

公司主張,員工工作態度消極傲慢,嚴重影響工作秩序,不得已改調台中,亦沒有對員工工資、其他勞動條件做不利變更,調動後工作較為輕鬆該名員工應可勝任,屬合法調職命令,員工有服從義務。

 一審審理後認為,公司依勞動基準法「無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日」規定,合法終止契約,僱傭關係那時已結束,因此員工討獎金及薪水無理,判決員工敗訴,員工不服判決上訴高院。

高院調查後,發現該名員工在工作時經常有干擾其他人的行為,致工程師們都不願意和他同組合作工作;接續又發生不配合改進事件及對上司不敬等違反勞動契約或工作規則情節;公司因此改調該名員工至台中工作較輕鬆部門上班,認為該員工能力應可勝任,但該員工拒絕並申請勞資爭議調解,且曠職連續15天未辦理請假手續,符合「無正當理由繼續曠工3日,或一個月內曠工達六日」規定,公司依勞基法終止勞動契約,判員工敗訴,此案仍可上訴。

  阿甘創業加盟網提醒創業者、開店商家特別是連鎖加盟業者,依勞動基準法第12條規定勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約: 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行 或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。

 

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