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薪資所得偏低、體力耗費大、且工作時間長而不穩定等,都是導致服務業高離職率或高流動率的原因。

上述原因導致業者不敢花錢提供教育訓練去培訓員工,認為提供教育訓練是一種浪費,不值得投資,導致員工服務素質不佳。

員工素質不佳, 店家只能支付較低薪資,盡量要求員工延長工作時間,如此在導致高離職率。

貴公司是不是有此惡性循環,如有,管理者需改變觀念, 趕緊投資在培訓員工,一段時間後一定會有改善。

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回應編號:2236 發表對:2236 回應
員工就是您的分身,
站在第一線的是您的員工 , 直接接觸客人的也是您的員工
服務態度好壞 , 不就代表您本尊服務態度的好壞
在正式讓員工服務顧客前
一定須要讓員工反覆的操作練習 , 員工熟練了再接手服務顧客
回應編號:2047 發表對:2047 回應
我之前服務的餐廳,
我是專責訓練外場跟吧檯人員,
有些人的資質好反應佳又肯學肯做,
所以即便才新進不久,
只要看到他有空時我就會很想開始教他煮咖啡的技巧...
相對有些人來了一年多,
因為眼內只看到薪水多少
做人處事待客不如預期,
我就不會將他列入傳授吧檯的訓練人員中,只能做外場...
這是我知同業界一般的考量~~~
回應編號:1823 發表對:1823 回應
訓練員工做好介紹推薦銷售,對營收會有助益,
因為具統計 100 個顧客裡面,
有 20 個顧客是老顧客對店內餐點已非常熟悉,就不需多再給予介紹推薦,除非有新菜樣式。
有 20 個顧客是理智型顧客對店內菜單內容會先行比較完畢熟悉後才會點餐,店員介紹推薦他會當做一參考。
另大多數60個顧客只要店員適時適所建議介紹餐點,大部份都會肯定接受店員的建議,所以店員一定要具有建議介紹餐點的能力,且建議性銷售只能做一次,千萬不要重覆會讓顧客感到反感或覺有壓力就不好。
回應編號:1653 發表對:1653 回應
提到訓鍊人員,有些店家老板會擔心員工學會後就自行創業讓你在市場上失去競爭優勢,或是教半天說走就走都是白做工。
若是擔心失去競爭優勢店家老板可仿效古代的武術師父,一定會留下一手拿手絕招,以確立其地位,到最後關頭再傳給徒弟的做法;若是擔心白做工,你就想太多了,換個角度想,員工沒競爭力,你業績又如何會好。
回應編號:1652 發表對:1652 回應
員工學習態度不佳的問題,基本上可以分成二個原因:一個是接受度問題,另一個是員工本身沒學習動機。
如果造成的因素是接受度問題,則公司行號應改善訓練呈現方式及學習環境;若是員工本身缺乏動機,則可以考慮提供獎勵以激勵員工學習,或由群體學習,塑造競爭模式來激勵員工學習。
回應編號:1626 發表對:1626 回應
服務是可以訓練的,但真的沒有多餘的本錢和時間與機會讓你去作試驗,所以店家應針對需要訓練的部份去設計,同時必須要評估訓練的成果,對有形的員工生產力和無形的服務品質是不是有大幅提升,是不是能夠達到店家所期待的需求。

訓練人員不只是讓員工去聽課,而是在實際的工作裡,讓訓練在工作上產生真正影響力,產生更好的績效。
引用在1959年Kirkpatrick提出「4個層次的訓練成果評估」
1.「反應」:課程結束後,員工對課程的反應如何,藉由員工反應調整課程內容以更符合學員的需求。
2.「講師評估」:課程結束後,針對課程內容和教學技巧來做評估,藉由調整課程內容和教學技巧更提高學員的學習成果。
3.「行為」:課程結束後,在課程中所傳授的的知識技巧或觀念,員工能不能回到工作後,改變他的行為態度,以達到更好的績效。
4.「績效」:課程結束後,員工回去工作後,行為態度績效要做一檢定,以確保訓練與績效結合。

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