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在王品每家店的店長和主廚都是股東之一，店長最多可持有11％股權，平均年薪可到150萬元以上，而主廚最多可到7％股權。另每月會發放當月分紅和提撥店家盈餘的21％給員工共同分享。
這制度讓員工們分配大家辛苦而來的經營績效，而不是由店家老闆一人全拿，當然對全體員工拼業績有很大鼓舞作用。

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開店經營 最佳伙伴-阿甘創業加盟網www.ican168.com 依「勞動基準法施行細則」，和勞委會相關行政函釋：「各事業單位試用期間之勞工的勞動條件應比照一般勞工辦理」，試用期間舉凡工資、工時、休假、勞健保、提撥勞退、資遣、職災等都必須與一般正式職員相同。故試用期間，若有同工不同酬或是預扣薪資的行為 ，不給加班費、不准請假等不合理，皆是一明確違法行為。


「試用期」提供雇主有機會觀察新進員工是否得以勝任工作，確實對店家經營管理具有正面效果，然在1997年「勞動基準法施行細則」已將原有「試用期間不得超過40日」之規定刪除，所以現今法律並未明文「試用期」應該多長才合理，一般來說，勞資雙方可依工作職位和職責，在不違背契約及誠信原則下，勞資雙方可自由約定合理的試用期間。
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試用期間不合格不發薪資違法 餐飲業業界中有不少店家，在應徵時會事先告知應徵者，應徵者有試用期，若未通過試用考核者，不錄用亦不給薪或類似的做法，且要求應徵者同意才可以來上班，然勞基法中不論計時、日或月工作，都沒有「試用期不必給付工資」的相關規定，依勞基法勞方既有勞務付出，資方就應給付工資，不然勞方可向勞工局申請勞資調解或檢舉，若經勞工局調查屬實，勞工局將會行文給雇主「限期給付」工資給勞工，逾期未給付者，勞工局將依勞基法處6千至6萬元罰款。

台北縣有一夜班工讀生於98年6月投訴勞工局「試用期沒工資」資方未遵守勞基法的案例，可供餐飲業者參考。有一夜班工讀生，在台北縣加盟連鎖甜品店打工6天，言明時薪95元，職責是送餐點及打烊、清掃、洗碗等，打工滿6天後，雇主資方於第7天指她不按規定穿制服、學習速度慢、與同事默契不佳等，被認定為不適任，要她不用再上班，至於打工工資，依事先言明告知任職未滿7天試用期不適任，就無薪資的相關規定，故不給發薪水；雇主資方回亦應勞工局，應徵者面試時都有言明告知任職未滿7天試用期不適任，就無薪資的相關規定；然勞工局依勞基法規定說明，勞工有提供勞務，雇主就應給付工資，與試用期幾天毫無關係，要求雇主「限期給付」工資給勞工，逾期若未給付者，將處2000元至2萬元罰款。

勞動基準法第67條
技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。


勞動基準法第26條(預扣工資之禁止)
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或是賠償費用。

勞動基準法第 27 條 
雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。


勞動基準法第 79 條

有下列行為之一者，處二千元以上二萬元以下罰鍰： 

一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一 項、第二十二條、第二十三條、第二十四條、第二十五條、第二十八 條第二項、第三十條、第三十二條、第三十四條、第三十五條、第三 十六條、第三十七條、第三十八條、第三十九條、第四十條、第四十 一條、第四十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十 九條、第六十五條第一項、第六十六條、第六十七條、第六十八條、 第七十條或第七十四條第二項規定者。 

二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間之命令者。

民法第338條
禁止扣押之債，其債務人不得主張抵銷。因此原則上，工資是禁止抵銷的。但若受僱人故意侵權行為，造成雇主有具體事實上之損害，且雙方另有約定，如簽署切結書，並對於損害賠償無爭執者，不在此限。
回應編號:4349 發表對:4349 回應
工資是受僱勞工(工讀生)生活的重要基礎，雇主不得以各種名義積欠或扣勞工(工讀生)薪資，也許大部分勞工(工讀生)可能選擇默默承受，不敢與雇主爭論，但若是勞工(工讀生)向勞工局投訴資方違反勞基法規定，資方將可能被處新台幣2萬元整罰鍰。

有一案例一工讀生至知名連鎖餐飲業打工，因自認無法適應而離職，但店長卻以他任職未滿一周為由僅給半薪，這名工讀生向家長反映此其情況，家長向勞工局投訴資方違反勞基法規定有剝削勞工之嫌，並要求店家補足薪水及道歉。結果知名連鎖餐飲業者調查是一行政作業疏失導致僅給半薪，已將另一半薪水寄給工讀生當事人。

依勞基法規定，無論勞工領時薪或月薪，資方都不得積欠或扣勞工(工讀生)薪資，若經勞動檢查處審查屬實，依勞動基準法第22條第2項及第79條第1項第1款規定，資方將可能被處新台幣2萬元整罰鍰。但若勞工(工讀生)故意侵權行為，造成雇主有具體事實上之損害，且雙方另有約定，如簽署切結書，並對於損害賠償無爭執者，不在此限。

勞動基準法第22條
工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動
契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價
應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。
工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在
此限。

勞動基準法第79條
違反第22條規定者，處二千元以上二萬元以下罰鍰。勞動基準法第26條(預扣工資之禁止)
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或是賠償費用.

民法第338條
禁止扣押之債，其債務人不得主張抵銷。因此原則上，工資是禁止抵銷的。但若受僱人故意侵權行為，造成雇主有具體事實上之損害，且雙方另有約定，如簽署切結書，並對於損害賠償無爭執者，不在此限。
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我的經驗告訴我，剛創業者最好是採佣金制...

佣金制的好處有
1.店剛成立所有地方皆需要用到錢，資金會吃緊，採佣金制您不用負擔高額薪資開銷。
2.教育訓練成果和要求會比較容易落實執行。

採佣金制也有其缺點
1.人員異動流動大經驗不易傳承。
2.沒基本薪資，人員招募效果會較差，找人花費也是一筆不小負擔。

建議您在招業務前，先把管銷費用扣除將利潤算出來，太低業務會不想要去衝去開發客戶，太高您不划算，所以要精算出業務會想去衝去跑的佣金比率，一開始給業務的成數比市場行情高一點，(例如5成等於公司和業務對拆)如此可吸引有經驗者上門， 如此經營兩三個月後，就可從中挑出一兩個現傑出的業務，跟他們說因為他業績佳，現升級為組長職，業績照往常算，還有機會多獲得幹部績效獎金加給，但是要代公司訓練新進業務。 如此新進業務就不能在給到5成，要降到4.5成就好，其中0.5成就可當成組長績效獎金，這樣業務銷售及訓練系統就輕易建立起來了。

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以經營者的角度來說
營收多少才是身為店家老闆的你最注重的重點吧
一個好的銷售員除了會幫你賣服飾外
還要會幫你拉住顧客的心
所以建議你用底薪+營收%來計算薪水
這樣子店的生意好~他的薪水相對也就高
這樣一來他才會為你盡心盡力
銷售員素質和衝勁對你店的生意一定有影響
回應編號:3673 發表對:3673 回應
員工為得較高薪資往往會努力以赴，因而經營績效會提升，故店家應將薪資與個人和團隊業績緊密結合在一起，對提高經營績效會有正面的激勵成效。

從店家經營的成本來看，發放獎金是比加薪來得划算(成本低)，因加薪是經常性給與且要一直持續下去發給；獎金卻是非經常性給與，很可能只發幾次，且獎金大部份會被視為增加的額外收入。

基於此，店家在薪資總成本上(總薪資沒有增加的情況下)，可妥善利用改變發放獎金的方式(調整薪資項目)，就能利用發放獎金的高低差來激勵個人和團隊提高經營績效。

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